人力资源管理师真题试题解析(第二章).doc

1、．以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是( )。 A、晕轮效应 B、感情效应 C、近因误差 D、首因效应 近因误差是由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果出现误差。 2、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是( )。 A、理解 B、应用 C、评价 D、分析 (2007年11月二级真题教育认知目标的六个知识测评层次是：①记忆；②理解；③应用；④分析；⑤综合；⑥评价。评价要求应试者对某个结论、某种方法做出较深刻的理性判断，是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推断，是认知目标的最高层次。 3、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于( )。 A、背景性问题 B、知识性问题 C、思维性问题 D、经验性问题 (2008年5月二级真题)知识性问题，即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。 4、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是( )。 A、晕轮效应B、感情效应C、近因效应D、首因效应 (2007年5月二级真题)晕轮效应亦称以点概面效应。美国心理学家桑戴克(Edward L Thorndike)根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。 5、最常用的差异量数是( )。 A、自由度 B、总位数 C、标准差 D、平均数 6、根据面试技巧，以下面试考官的做法中，不正确的是( )。 A、面试前做好充分的准备 B、面试过程中察言观色 C、尽量使面试气氛严肃认真 D、认真倾听，适当发表结论性意见 面试时考官要尽量创造轻松、友好的氛围，消除应聘者的紧张情绪。 7、在面试中，考察的具体要素是( )。 A、知识经验、智力因素、心理因素、个性因素 B、知识经验、智力因素、心理因素、能力因素 C、求职动机、思维能力、反应能力、心理成熟度 D、知识经验、动机因素、心理因素、能力因素 面试测评的内容不仅包括知识和仪表，而且包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等，是对应聘者的全方位考察。 8、如果所招聘的岗位对于人员的人际关系能力要求比较高，较适当的测试方法是( )。 A、心理测试中的投射测验 B、情景模拟中的案例分析法 C、心理测试中的职业兴趣测试 D、情景模拟中的无领导小组讨论 (2005年11月二级真题)无领导小组讨论具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己。这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、组织协调能力等。基于这一特点，无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔。 9、( )应遵循人适其事、事宜其人的原则。 A、工作差异 B、个体差异 C、人岗匹配 D、人岗开发 人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 10、你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢。这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子?此问题在进行个人结构化面试中所测的是( )。 A、．机智能力 B、灵活能力 C、应变能力 D、思想敏捷能力 此题所测的要素为应变能力，题型是情境性题目，使应聘者面临一种微妙、棘手、有压力的情境，观察应聘者思维的敏捷、周密、机智、灵活的程度及情绪的稳定性。 11、受第一印象的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于( D )。 A、在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 B、根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现 C、对和自己在某些方面具有相同(似)特点的应聘者做出较高的评价 D、根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价 (2004年6月二级真题)第一印象又称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、