MKXZ西南证券的人力资源战略讲义.ppt

* * * * 人力资源管理的要素是总裁亲自投入大量个人时间，制订合理的考核指标，系统地管理主要经理人员及优秀后备人才。 * * * 人员配置的工作不是轻而易举就能完成的，它是一个非常艰苦的过程，因为识人不易，树人也需要时间及人、财物等方面的基础。只要企业在发展，人员配置工作就须加倍努力地进行下去 * * * 淘汰应从系统性地发现不合格员工/干部开始，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。 * * * 人员发展的内涵 帮助员工有计划地提高综合素质和各项技能，以适应公司发展的要求 建立起领导与员工之间的和谐、顺畅的沟通渠道，营造勤奋、团结、积极进取的良好工作氛围 为广大员工提供了实现发展计划所需的各项资源 利于及时发现个人的不足并加以改正，创造个人成长的良好外部环境 促使各级经理人员承担起人力资源经理角色，关心、培养公司发展所需的各类人才 * * 个人发展计划由指导人准备，提议干部发展方向。同时人力资源部对执行情况进行追踪。 * 为了保留及发展重点培养人才，应为他们提供更多的发展、培训机会和更好薪金。 * * * 如成都还有：工伤保险、医疗保险；上海还有医疗保险；济南还有生育保险等。 商业医疗保险重庆地区标准：一般员工保费400元，2001年内可报门诊医疗费1000元，住院医疗费5000元；40岁以上员工和中层干部一般员工保费800元，1年内可报门诊医疗费10000元，住院医疗费10000元；高管保费1600元，1年内可报门诊医疗费4000元，住院医疗费20000元。 商业医疗保险重庆地区参保人数477人（含重庆营业部），缴保险费额：228680元（营业部金额先由公司代缴，后财务部统一收取），人均缴费479元 人身意外伤害险重庆地区标准：2001年内因意外伤害致死或致残，一般员工获赔偿30万元；中层干部获赔偿60万元；高管获赔偿200万元。 人身意外伤害险公司参保人数126人，缴保险费54570元，人均缴费433元。 外地员工在此标准下参照执行 * * * * * * * * 现行薪酬制度存在的问题（1） ——薪酬结构不合理 现金福利 基本工资 月效益工资 现薪酬结构 达到计划 指标 未达到计划 指标 当公司效益不佳时，效益工资大幅下降 基本工资与效益工资比例不合理，基本工资偏低，效益工资占薪酬总收入比重过大，当公司效益不佳时，员工收入偏低。 * 现行薪酬制度存在的问题（2） 现薪酬制度仅与公司效益挂钩，未实现薪酬总额的控制。可能造成人力成本失控，不利于管理。 薪酬的制订标准，如行业标准还无相应的数据 薪酬与公司的经营方针基本一致，但对公司经营状况的敏感度不足 还不能体现出业务、行政、技术类员工的工作特点 工作业绩在薪酬中的体现不明显 由于缺乏考核，员工晋升、提薪的基准不明确 还不能很好地反映人才市场的地区差异 福利补贴未真正实现对员工生活的工资性补充作用。 在薪酬管理中，由于对薪酬制度的执行情况缺乏监督和审察机制，不能及时反映人力成本的真实情况，也不能有效地控制人员。 * 公司目前的薪酬成本较高 要作为全国一流券商，我们至少应该有全国中上水平的薪酬水平，才能吸引和保留一流的人才。 为保证公司薪酬水平居于同行中上水平，我们必须采取减员增效的手段。 高薪酬水平、低薪酬成本的薪酬制度是建立在一个灵活有效的人才配置机制的基础之上的。 高薪酬水平、低薪酬成本是我们薪酬制度的目标 70% 19% 11% 效益工资 工 资 福 利 18% 35% 47% 工 资 月效益工资 综合效益工资 2000年公司薪酬构成 2001年公司1-9月薪酬构成(未含投行） 薪酬构成 * 就明年薪酬制度基本原则的建议 简洁的薪酬体系 在公司内统一基本工资标准 仍保持投资银行业务单元的相对独立，对职能部门仍保持现有工资系数体系。 薪酬水平的定位： 考虑公司的经营状况，参照两年的薪酬数据，在完成计划指标时，达到2000年的工资水平；在未完成计划指标时，维持2001年的工资水平 研究确定营业部的月效益工资占税前利润的比重。 调整薪酬结构 在充分调查研究的基础上，加大基本工资额度和比重，保障员工的基本收入 加大基本工资计算基数，加大基本工资占薪酬总额的比重 调整效益工资的额度，体现职务、责任、贡献同效益的同比例增减关系。 核算并控制公司薪酬总额 对人员实行定编、定岗、定员，按同效益挂钩的原则进行总额控制 严格薪酬管理制度，通过对薪酬的管理达到对人员的管理。建立公司的“工资专项审计”制度，严肃纪律，保证公司人力资源管理政策的执行。同时加强对工资的核算工作，掌握公司真实的人力成本。 月效益工资的考核发放 建议公司职能部门、营业部除客户经理小组外的其他部门、投行综合职能部门月效益工资的发放发放不进行月度考核。月效益工资与公司月度