浅析旅游业人力资源管理的发展趋势.docVIP

浅析旅游业人力资源管理的发展趋势 摘要 21世纪,人类进入了知识经济时代,人力资源管理正经历着前所未有的变化,这种变化来源于全球一体化、知识与创新、信息网络化等各方面力量的。由于计划经济体制下电力企业长期的垄断地位,市场化程度较低,人力资源管理理念相当陈旧。多数企业还停留在“人事管理”的水平上,一直未能建立有效的人力资源开发机制。称谓的变化并没有带来管理思想的变化,从管理的内容到方式、方法仍然停留在传统的劳动人事管理上。管理中还处处体现出以事为中心、以物为中心,一般将员工看成一种管理对象,主要采取制度控制和物质刺激手段来管理,没有真正实现现代人力资源管理从以物为中心到以人为本的思想转变。人力资源管理的技术方法落后人力资源规划是进行企业人力资源的供需预测，并使员工供给和需求达到平衡的过程。一项有效的人力资源规划既能为企业发展提供充足的员工，同时又能防止冗员的产生。这是企业经营顺利进行的前提．也是企业获取竞争优势的基本保证实现从传统人事管理观念向人力资源管理观念的转变 　　　　管理职能 传统劳动人事工作，考虑的是员工的选拔、使用、考核、报酬、晋升、调动、退休等。人力资源管理打破了工人、干部的界线，统一考虑组织中所有体力脑力劳动者的管理。传统人事管理部门的功能是招募新人，填补空缺，人事相宜之后，就是一系列管理环节督导执行了。人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负各种工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务。 施管理的重点 传统的人事管理以降低成本为宗旨，它是把每一位被其所雇佣的人的工资都打入成本之内。因此，如何少雇人，多出活是其关心的问题，而人力资源管理则首先把人看作是一种可以开发的资源，认为通过开发和科学管理，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。 激励机制体现奖罚分明，以绩取酬。企业应从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理，并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互联治、相互促进。激励机制的重要部分是体现对员工的分配制度上，国有企业必须打破原有计划经济制度下的“大锅饭”做法，分配制度可以多种形式进行，如年薪制、岗薪制、实施计件工资、持股分配等，使员工利益与企业整体利益和个人业绩相挂钩，激励机制要体现奖勤罚懒，以绩取酬。 业绩考评机制 体现崇尚业绩，注重素质。要体现公开、公正、公平。就是对任何人的业绩考证方法是公开进行的，对各人制订的业绩指标是公正的，以岗定职、不以人划线，对考证的结果一视同仁。 选才用人机制体现竞争、择优、规范、灵活。国企人力资源管理中要真正解决“任人唯亲”裙带关系复杂，无法控制人才流失和人力资源浪费现象。其重要一环，就是在选才用人上做到“知人善任，用人为能”，使人力资源管理与市场接轨，最终实现优化配置。薪酬福利是关系到员工最切实利益的东西，作为市场经济时代，要想员工责任心强、工作效率高，最根本的办法要将员工的薪酬福利搞好。进入网络经济时代，人力资源管理的内涵、手段与运作模式又发生了新的变化。国内对人力资源开发和管理的重视已达到一个相当高的水平，但简单地停留在人是最重要的生产要素上是不够的，要懂得如何重视人力资源开发和管理。我国在现代人力资源开发和管理的技术诸如人力资源规划、招聘管理、培训分析、绩效评估管理、薪酬设计、组织管理水平等方面的技术和方法还相当落后。比如，工作分析和工作评价制度是美国20年代开始发展起来的一套规范的人力资源管理制度，50年代写进了美国的教科书，而我们的各类管理人员迄今对此几简是上层次、出效益的速度。广义地讲，人力资源开发和管理体制不是一门学科，而是一个领域， 是一个由经济学、心理学、管理学不同学科群展开探讨和研究的专业领域。人力资源开发和管理是所有管理者的共同职责，人力资源开发和管理的成功首先决定于直线经理的参与。然而，目前国内企业直线管理者的认识误区是人力资源开发和管理是人事部门的事，与己无关。 人力资源开发和管理水平的提高，关键在于引进和消化发达国家的现代人力资源管理的一整套技术和方法，走国际化的道路，借鉴发达国家的经验和做法，系统开展人力资源开发和管理的理论研究。企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，一个能够促进奋发向上的心理环境，一个能够确保企业经营业绩积极地推动组织变革和发展的企业文化。而我国目前企业文化的现状则没能很好的体现这一核心价值观念。目前人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略，这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系的能