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维普资讯 · 58 - 人类工效学 2004年 3月第 l0卷第 1期 文章编号：1006．8309(2004101-0058—03 关系绩效理论与人力资源管理 路平 ，许百华 (浙江大学心理与行为科学系，浙江 杭州 310028) 摘要 ：文章从关系绩效的定义和结构维度出发。揭示了关系绩效理论对人力资源管理职能活动的影响和 意义，最后指出了未来研究的趋势。 关键词：关系绩效；人力资源管理 中图分类号：11849；C93 文献标识码：A 1 引言 分为两大方面I2j：人际促进和敬业精神。人际促 自从 Bonnan和 M0towidlol1等人在 1993年提 进包括协助同事完成绩效、助人等行为；敬业精神 出关系绩效(周边绩效)理论以来，关系绩效的研 包括 自律的、动机的行为，如勤奋工作、积极主动、 究一直备受关注，特别是近年来随着对工作团队、 遵守规则等。 组织结构及战略研究的深入，关系绩效在组织中 Coleman和Bonnan又将关系绩效整合成三个 的地位和意义也显得越来越重要。本文以新的视 范畴_3j：①人际关系公民绩效：是利于组织中个体 角，指出关系绩效理论和人力资源管理各职能活 的行为，包括助人、合作 、社会参与等；②组织公民 动之间的关系，揭示关系绩效理论对于组织实践 绩效：利于组织的行为，包括遵守规章、认 同组织 的重要意义 。 价值观等；③工作一任务责任感：利于工作或任务 2 关系绩效的定义及构成维度 的行为，包括对工作的持久热情和额外努力、对非 2．1 关系绩效的定义 正式任务活动的自觉执行等。 Borman和Motowidlo注意到_lJ，在雇员选拔领 3 关系绩效理论与人力资源管理职能 域的研究与实践中，人们特别关注工作绩效范畴 关系绩效理论重新划分了员工的整体绩效， 部分(任务绩效)，而排除或者看低对组织效能也 这不仅在绩效评估上起到了重要影响，而且也在 很重要的另一部分绩效范畴(关系绩效)。 很大程度上影响到人力资源管理的其它职能范 任务绩效是指与组织的技术核心有着直接的 畴 。 关系的那些行为，如技术加工、对技术需求的维护 3．1 在工作分析方面 和服务等。而关系绩效则是对技术核心起支持作 工作分析是人力资源管理职能的基础。既然 用的那些行为，如组织公民性、亲社会组织行为， 绩效中有员工关系活动的部分，那么工作分析也 以及非正式任务活动的自愿行为等。它为任务绩 应对此做出明确的说明，而原有的工作分析模型 效提供组织、社会和心理的情境 。 却只包含工作任务．因此显得狭隘。有学者|4]指 2．2 关系绩效的构成维度 出运用关键事件的方法，系统地记载、区分工作中 关系绩效的构成维度有以下几种分类 ： 非必要的以及紧急的任务成分，就可以将关系绩 Borman和Motowidlo将关系绩效划分为五个 效包含在工作分析中。 维度 ¨1J：① 自愿做一些本不属于 自己职责范围内 目前在学术领域虽然 已经注意到了这个事 的工作；②为成功完成工作而保持高度热情及付 实，但还缺乏相应的实证研究，研究者有必要付出 出额外努力；③帮助他人以及与他人合作；④坚持 更多努力，将这些行为详细地包含在正式的工作 严格执行组织的规章制度；⑤履行 、