民营企业的“彼得现象”.pdfVIP

在 线 民营企业的 “彼得现象’’ 朱丽颖 彼得原理是解开层级制度之谜的钥 需求，抓住组织变革的机遇。而企 匙 ，“彼得现象”因彼得原理而生。美国 业中的每一个成员最终都将达到 学者劳伦斯J彼得(LaurenceJPeter)~l：] “彼得高地”的原因主要源 自于企业 雷蒙德 ·赫尔(RaymondHul1)研究了千 内部两种助推力，由此形成了两种 百个有关组织中管理人员不能胜任的失 模式——拉动式和推动式。其一 ，是 败案例，归纳总结出彼得原理。其具体内 上面的 “拉动”；其二，是 自我的 “推 容是：“在一个等级制度中，每个职工趋 动”，即自我训练和进步等，而前者 向于上升到他所不能胜任的地位”；“每 是被普遍采用的。尤其是在民营企 一 个职工由于在原有职位上工作成绩表 业这种依靠亲缘和血缘关系的拉动 现好 (胜任 )，就将被提升到更高一级职 式人员提升模式更为普遍和严重。 位；其后，如果继续胜任则将进一步被提 ■■■ 盂 竖 ■ 互蛆囝蓄■_■ 境中，让创业者把经过多年拼搏创造出 升 ，直至到达他所不能胜任的职位。”这 1、传统沉淀形成的观念 来的财富交给别人去打理 ，没有几个人 个能力所不及的职位形象地被定义为 家族式管理以及 “子承父业”这种现 能够放心。例如，TCL吴 ±宏的离去、北 “彼得高地”。由此导出的彼得推论是 ， 象，在一些民营企业中极为普遍。按照传 大方正李汉生的辞职、脱离创维的陆强 每“一个职位，及 彼‘得高地 ’最终都将 统观点，绝大多数民营企业家总认为家 华，甚至还有荣事达的陈荣珍、美菱的张 被一个不能胜任其工作的职工所 占据。” 族企业未来最好的掌门人是 自己的子女。 巨声等人相继落马的负面事件，均深深 彼得现象的发生使层级组织的工作任务 这种 “子承父业”式的民营企业 “换帅” 地刺痛着民营企业家的神经。他们不得 多半是由尚未达到胜任阶层的员工完成 方式 ，既有传统社会沉淀的因素，也有时 不把接班人的选择范围缩至 自己子女的 的，从而导致企业组织效率的低下。彼得 代的特点。 身上。 现象可以看作是层级制度组织在运行过 一 方面，中国社会重 “人治”、轻 “法 2、企业 内部管理机制 的不完善导致 程中必然存在的人员管理现象。其本质 治”的传统文化环境和官僚文化意识对我 人员任用偏差 在于揭示了在所有社会组织中均应遵循 国民营企业的发展带来严重的隐形干预。 在现实层级制下的民营企业的组织结 的最基本的人事行政原则，即知人善任、 民营企业内部 “子承父业”、传“男不传女、 构中，管理人员晋升是客观和普遍存在 人尽其才、事得其所。 传内不传外”的传统文化思想制约着企业 的，同时也存在很多不合理的晋升现象。 以岗位的提升满足组织成员的权威 在接班人培养和选拔过程中的突破和创 这种晋升中 “彼得现象”发生的原因，一 需求，从而获得相应回报，是产生 彼“得 新。同时，这种建立在信任和血缘关系基 方面是民营企业在人力资源管理的实践 现象”的根本动机。所以，研究 “彼得现 础之上的 “差序格局”的 “家文化”，也 中，对人员晋升程序中的职位空缺缺乏科 象”要从组织制度中来，到组织运行机制 使职业经理人难以得到重视。 学的职位分析、对拟晋升人员的考核缺乏 中去，以组织设计为中心来进行。企业首 另一方面，目前中国法治环境还不完 科学有效的考核方式与方法；另一方面， 先要对组织制度进行深入的了解、分析 ， 善，很多职业经理人的技术素质和道德素 民营企业对人员的管理缺乏长远的人力资 进而发现组织运行机制中现实和潜在的 质并没有经过考验，在一个信用缺失的环 源规划和与之相适应 的科学管理制度 ， G 荤 管理在线 管理观念仍停留在一个比较低级的阶段， 码的信赖关系都将不复存在。因此，政府 才能真正完全掌控企业。由于民营企业 对科学的人力资源管理体系缺乏认识和 在民