高校激励机制的缺憾与完善.pdfVIP

维普资讯 第28卷第5期 江西理工大学学报 v。1．28，N。．5 2007年 10月 JOURNALOFJIANGXIUNIVERSITYOFSCIENCEANDTECHNOLOGY Oct．2007 文章编号 ：1007—1229(2007)05—0032—02 高校激励机制的缺憾与完善 叶 青 (福建农林大学，福州 350002) 摘 要：当前，高校激励方面存在着激励对象错位、激励结构失衡、激励方式失当等缺憾 ，应当引起 足够的重视 ，并努力完善。 关键词 ：高校； 激励机制； 完善 中图分类号：G647 文献标识码：A 俗话说：物“在于使用，人在于调动”。只有充分调动人的积极性，才能尽人之所能，发挥最大效益。激励 ， 既是思想政治工作中最常用的方法，更是调动人们积极性的一种重要手段。多年来 ，现代激励手段在高校管 理实践中得到了越来越多的应用 ，发挥 了巨大的效益。然而 ，不可否认 ，在实践过程中也存在着这样或那样 的缺憾 ，必须引起足够的重视。 (一) 1．激励对象错位。在运用激励手段时，一些高校漠视激励对象的差异．导致激励效应的削弱。 众所周知 ，人是有差异的．不仅性别 、年龄不同，就是各人的经历、文化程度、思想认识水平及经济条件 等也存在着差异，因而在同--D1,期内人们所追求和需要满足的也是千差万别的。在高校，青年教师追求事业 更大进步，中年教师指望事业更上一层楼 ，而年长的则更希望稳定：科研人员希望分配条件更优惠些，而教 学一线人员则指望得到学校政策的倾斜 ；……按照激励的需要理论，本应兼顾各群体的需要而合理施激。然 而，近些年来，有的高校不太重视激励对象需要的差异，只图简便，或者仅强调所谓重点，使得激励往往顾此 失彼．甚至使部分人长期得不到组织应有的关怀与鼓励 ，而使其积极性大大减弱。 2．激励结构失衡 。也有些高校在激励过程中，往往走样 ，使激励结构失衡，导致激励功能受损。 实践证明，只有多种激因结合形成最佳的激因结构 ，才能达到最佳的激励状态 ，从而产生巨大的 “增力” 效应。所谓最佳激因结构，是指为了达到预定的激励 目标，各激因之间互相配合相互协调，形成一个有机的 相互促进的整体结构。然而，在实践过程中，有的高校往往不注重这一点，或是有意夸大某一激因的作用，或 是轻视某一激因的功效．使激励异化，形成不了一个合理或科学的激因结构，降低 了激励效果。其突出表现： 一 是重物质刺激，轻精神鼓励 ，激励手段金钱化；二是 “评先、评优”采用投票式、附和式、轮流坐庄式，“今年 我评职称，评我 优‘秀’．明年你评职称 ，优‘秀’归你……”这种现象在高校 比比皆是，奖励方式庸俗化；三是 “干多干少一个样 ，干好干坏无差别”，奖金发放平均化；四是把奖励等同激励或者用奖励代替激励 ，使激励 方式单一化。 3．激励方式失当。还有的高校，在激励方式上惯用平均主义，使激励因素异化为保障因素，致使激励功 能丧失。 行为科学认为，满足人们各种需要的因素有两类，一类是保健因素，即对人的积极性起保护作用的因 素，如工资福利等等，这类因素没有激励作用，但不可缺少；另一类则是激励因素，其只有通过人的主观努力 才能获得。作为一种成功的激励，就必须把握好施激的方式，而不致于使本来行之有效的激励手段而失去应 有的作用。然而 ．现实生活中，由于受 “不患寡而患不均”这种传统观念的影响，一些高校在实施激励时，往往 采用平均主义或论资排辈．不敢真正奖优罚劣，这不仅使激励因素应有的功能没得到发挥 ，反而使其部分或 全部异化成保健因素．未能真正起到激励作用。t：B~n岗位津贴，本是学校按 岗位责任大小、个人贡献多少而 收稿 日期 ：2007--07—10 维普资讯 第28卷第 5期 叶 青：高校激励机制的缺憾与完善 33 分配的激励措施 ，