薪酬水平结构变动与员工满意度.pdfVIP

开发方略 薪酬水平、结构变动和员工满意度 ! 孙荣峰 在结构上，取消专职教师原来的 浮到相临的较高津贴带内评级； 案例 “课时费”，全体教职工 （行政人 对于业绩太差者，将下调到较低 ! 学校是一所财经高等专科 员、专职教师、教辅人员）统一实 的津贴带内评级，问题严重的实 学校，其学生规模、校园环境及硬 行 “岗位津贴”制。以高校教师的 行校内待岗。新、旧方案基本特 件设施居全省同等院校之首。在 四级职称为基准划分出四个津 征差别见下表。 年之前， 学校一直沿用着 贴带；每个津贴带中包括三个岗 ##$ ! 传统的 “基本工资%课时费”为主 位等级；较低津贴带的最高等级 案例分析 的薪酬体系。基本工资的发放标 与相临的较高津贴带的最低等 对于我国目前绝大多数高校 准是教职工的职称；职称不变，基 级重合；岗位等级越高，津贴水 教职工而言，薪酬水平及结构已 本工资亦不变。课时费是以教师 平越高；津贴等级差随着岗位等 经成为影响员工满意度的首要因 授课的数量为发放标准的。由于 级提高而逐步扩大。岗位津贴的 素。只有组织薪酬的水平和结构 总课时固定，全体教师对课时费 发放依据是一个复杂的综合绩 都合理时，员工满意度才会高。 的竞争是一个常和博弈。事实上， 效指标体系。该体系规定了每个 首先，从% 校的薪酬水平来 每位教师每年的课时费没有大的 津贴带的基本授课数量和质量、 看。实行旧方案时， 校的薪酬水 % 变动。因此，教职工的薪酬水平在 科研的数量和质量、社会及学术 平低于外部竞争者的薪酬水平。 较长时期内基本是固定的，除非 活动、学历层次、所获奖励等指 以助教为例， 校助教的月薪酬 % 教职工职称晋升。 标。新的薪酬方案适用于全校教 总额比省会院校助教低 ’’ 元左 上述薪酬方案，由于课时费 职工，由学校薪酬委员会负责对 右；与发达地区院校助教相比低 的均等化，使得职称成为调节薪 教职工的考核和定级，每学年一 ()’’ 元左右。很明显，不论从全 酬差距的惟一因素。但是教师职 次。同一职称的教师处于同一津 省，还是全国范围看， 校薪酬水 % 称的调整时距相当长，对于同一 贴带内，根据其绩效差异上下浮 平都比较低，薪酬的外部竞争力 职称的教师而言，干多干少、干好 动。对于业绩特别突出者，可上 较差，教职工感到外部不公平。表 干坏都一样。这种消极的平均化 ! 校新旧薪酬方案特征比较 的薪酬方案使得教职工士气低 薪酬水平 薪酬结构 落，一些年轻教师和教授愤然离 薪酬 变化 战略 复杂 等级 适用