应徵者脸部表情对面谈评价之影响.pdfVIP

應徵者臉部表情對面談評價之影響 －探討職務類型之干擾效果 羅美雅 清雲科技大學企業管理系三年級 (指導老師：羅新興副教授 ) 摘要 面談在組織的甄選活動中扮演重要的 角色，應徵者希望於藉由短時 間內的印象管理呈現最佳狀態，面談 者則希望透過短暫的會談而遴選適 合於特定職務的人才，應徵者經常透 過臉部表情進行所謂印象管理。本 研究的目的在探討應徵者的臉部表情是否會對面談者的面談評價產生影 響，並且探討在不同職務類型的應徵過程，應徵者臉部表情對面談評價 的影響是否具有差異性。本研究將進行 2(微笑表情、面無表情 )*2(人際 性職務、技術性職務的混合實驗設計，受試者) 面談者( )將同時觀看事先 拍攝完成的二卷大約各五分鐘「面帶微笑」與「面無表情」的面談影片， 但是部分受試者接受面談「人際性職務」( 業務專員)應徵者的指導語，部 分受試者則接受面談「技術性職務」(工程師)應徵者的指導語。預計將至 少抽樣 240位有工作經驗的主管或員工進行施測。資料的統計分析法將 採用變異數分析(ANOVA)來檢定應徵者臉部表情與面談評價的關連性， 以及檢定不同職務類型是否會使得臉部表情與面談評價的關聯性不同。 關鍵字：面談評價、應徵者臉部表情、職務類型、印象管理 壹、研究動機 在競爭激烈的時代潮流下，人才已成為企業提昇競爭力的根本，如 何在最短的時間內，準確有效地召募 到符合企業需求的人才，己成為企 業能否持續成長的重要關鍵。員工的招募和甄選可運用各種方法來進 1 行，但對應徵者進行面談，確實是最被廣泛採用的一種方法 (Miller,1995; 陳淑珠等譯， 1998) ，其最主要的原因乃是面談與其他的甄選工具相比較 下來，比較沒有時間和成本上的限 制，而且在執行時也比較方便 (Barclay,1999) 。運用面談的方式，可以獲得許多履歷表或心理測驗無法 取得的資訊，進而做為是否錄取該應徵者的參考依據。 根據目前一份調查報告顯示 (楊永妙，2005) ，企業招募職場新鮮人時 最重視的條件，或職場新鮮人自認擁有的優勢，均一致認為年輕活力以 及外表亮眼且具親和力的應徵者，在面談成績上也會有一定的加分效 果。有關應徵者外表的研究結果顯示 ，長相較吸引人的應徵者，總是比 長相平凡者要來的有利(Bardack McAndrew,1985) 。且具有外表吸引力 的應徵者比不具吸引力的應徵者在人 事甄選或績效評估上較具有優勢 (Beehr,Gilmore,1982;Morrow,1990;Shahani,Dipboye,Gehrlein,1993) 。然 而，也有研究指出，相對於其他甄選工具而言，面談的效度並不高 (Anderson Shackleton,1993) 。因為面談者易受到應徵者的外在條件、容 貌長相、性別以及非語言行為的影響 ，而且一般大多數應徵者在面對面 的面談中，容易緊張而表現失常，導 致應徵者無法發揮出原本的水準， 使面談的信度降低，企業無法雇用適合的人選。 歸納前述研究發現，應徵者的外表容 貌可能影響面談者對其面談評 價的結果，而外表容貌的吸引力來源可能包括五官、裝扮以及表情等。 就印象管理的成本而言，表情所需要的成本相對要低。然而，就相同五 官應徵者而言，表情維持燦爛笑容與面無表情，是否真的會使得面談者 給予較高的面談評價呢？此外，面談者所要雇用工作者的職務類型，是 否會使得表情的影響作用產生差異呢 ？例如面談者是否會對於人際性職 務與技術性職務的表情有不同的期待標準？解答以上疑問是本研究的主 要動機。 2 貳、研究目的 本研究是希望透過操弄面談影片的實驗設計方法，來探討在面談過 程中，面談者所要甄選的職務類型， 對應徵者面部表情與面談評價的關 連性是否產生干擾作用。研究成果提供應徵者在印象管理上的參考，也 可以提醒面