_人力资源管理2009第08期0305.doc

  修渠引水话招聘 A公司是一家300多人规模、涉及两大业务领域（海外工程总承包、海外人才派遣）的中型企业，主要市场及客户在海外。作为人力资源部的招聘经理，最近1年王先生最头疼的是高级人才的招聘。究其原因，第一，公司业务快速发展，对于成熟的经营管理人员需求急迫，尤其是能够在海外市场独挡一面的项目经理、高级业务经理，既懂专业又会语言（英、法、西班牙等语种）的工程专业人才，更是难招。第二，公司现有的成熟人才，有过几年、若干次的海外工作经验后，多到了上有老、下有小的阶段，不愿意长年在国外工作，有些人员因此而离职，从而加剧了人才与业务发展需求之间的矛盾。第三，最近几年，国内经济发展速度快，发展机会多，海外职位的薪资福利优势逐步缩小，以前人们到海外工作几年挣点钱的愿望也没有那么强烈了。 在成熟人才的社会招聘工作中，“常规型打法”基本上都试过了，包括跟多家猎头公司合作、与专业院校联系举荐、内部员工推荐、专业招聘网站及报刊投放广告等等，但效果一般，招聘到位的数量与需求数量差距很大，有的关键岗位迟迟招不到人。公司的福利健全，薪资水平在行业内处中偏上水平，在本区域内很有竞争力。因而，人力资源部压力很大，公司领导不满意，用人部门抱怨。 工作没少做，结果实在差。问题到底出在哪里？有没有什么妙招？ 分析 提供公司发展所需的人才，是企业人力资源管理部门的一项核心价值，尤其当企业处于跨越式发展的阶段，关键人才的供给直接影响到公司战略的实施。从这个角度来看，王先生遇到的问题，具备一定的典型意义。我们认为，做好招聘，除了专业的人才识别甄选技术外，不妨从需求和目标人群的角度想想，将营销意识引入到人力资源管理实践中来。 难点分析：四分图 首先，我们从企业对人才的吸引力（吸引力），以及外部市场的人才供给（稀缺性）两个维度作简单分析： 说明：此处的企业吸引力，指综合吸引力，包括企业品牌、薪酬福利、发展空间；人才稀缺性，指外部人力资源市场的供给量的多少 A公司的现状是：（1）该公司的薪资水平、福利保障等具有一定的市场竞争力；（2）该公司目前急需的关键岗位的成熟人才，有一定稀缺性。基本判断，以第I类招聘难点为主。 类别 关键点 Ⅰ象限 企业吸引力大，但人才稀缺性高 （难点：供需失衡） Ⅱ象限 企业吸引力大，人才供给充足 （难点：人才甄选的专业能力） 要清楚企业所需要的人在哪里 高品质沟通，确保决策效率 选的准（甄选评估能力） Ⅲ象限 企业缺乏人才吸引力，人才供给充足 （难点：找到亮点） 对合适企业的人才进行准确定位 招聘宣传策划突出亮点，确保人才来源，选准招聘时机，爱才惜才举措，商品质沟通 Ⅳ象限 企业缺乏人才吸引力，人才稀缺性高 （难点：真的是遭难题） 改变策略，变通性地解决问题，如以业务合作伙伴等方式转化人才供需矛盾 解决重点：修渠引水 企业所需要的人才在哪里？ 这个问题必须特别重视。为什么？招聘经理必须控制招聘宣传（广告投放）的投入产出比。正如企业的市场营销部门必须要做好、做细广告宣传策划一样，招聘广告推销的是工作机会，人力资源部也必须做好人才招聘广告的宣传策划。 离目标人才最近、最快、最佳成本的渠道是什么？ 准确定位招聘广告的目标顾客是谁，了解他们以何种方式获知工作机会的信息，才有可能选准招聘宣传的渠道。所谓的“顾客观”，是从顾客的角度看待我们所推销的产品和服务。在招聘渠道（广告宣传媒介）选择时，必须首先搞清楚你的工作机会期望吸引到的人，他们什么时候、在什么地方、以什么方式“接触”、“注意”到这个信息。如此，才能称之为广告的“精准投放”。举例说明： 〖招聘资深专业翻译〗 A企业是一家设计院，与国际建筑承包商的合作顺利推进，急需英文能力强的专业翻译。为此，公司成立了特殊岗位招聘工作组，进行了细致入微的调查研究，最后定位的目标人选是那些已经退休的，在某些图书进出口机构从事翻译和编辑工作的人员。特殊岗位招聘工作组通过各种渠道，最终将目标锁定在G、M两家单位的人员。 他们了解到，一家单位有家属楼，一家单位旁边的餐厅为员工提供午餐供应，于是，立即建立工作机会与目标顾客的通道。对于G单位，他们选择居委会熟悉小区各家情况的大妈为“主要信息通道”；对于M单位，他们选择餐厅的前厅经理（负责顾客招待与服务管理）为“主要信息通道”。功夫不负有心人，不久，A企业便招聘到刚好符合公司需要的资深专业翻译人员。 〖招聘高级客户经理〗 B企业是一家区域电信运营公司，随着客户规模的扩大和行业竞争的加剧，工作经验丰富、综合能力强的高级客户经理（负责A级大客户的维育、服务与新产品/服务推广）急缺。最开始的几个月，招聘效果很不理想，通过公开投放广告（包括全国及区域影响力较大的报纸、专业网