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第四节 薪酬设计 报酬方案的设计的步骤 第四节 薪酬设计 薪酬设计与企业战略 经营战略 市场地位与 企业发展阶段 报酬策略 报酬水平 可选择的工资制度 性质 工资制度 以投资 促进发展 合并或迅速 发展阶段 刺激创业 高于平均水平的报酬与高中等个人绩效奖相结合 高弹性 绩 效 保持利润 与保护市场 正常发展 至成熟阶段 奖励管 理技巧 平均水平的报酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合 高弹性 绩 效 高稳定 年 功 折 衷 能力、职务、组合 收回投资并 向他处投资 无发展或 衰退阶段 着重成 本控制 低于平均水平的报酬与刺激成本控制的适当奖励相结合 高弹性 绩效 折 衷 能力、职务、组合 第五节 员工福利 员工福利的构成 （一）经济性福利 额外金钱性收入、超时薪酬、住房性福利、交通性福利、饮食性福利、教育培训性福利、医疗保健性福利、有薪节假、文化旅游性福、金融性福利、其他生活性福利。? （二）非经济性福利 咨询性服务 保护性服务 工作环境保护 （三）保险 安全与健康保险 养老金计划 待业保险和津贴 第五节 员工福利 企业福利制度弹性化 弹性福利制的含义 弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。 弹性福利制的类型 附加型、核心加选择型、弹性支用账户、套餐、选高择低型 第六节 高级人才的薪酬管理 股票期权的设计思路 1．认股权的股份来源设计 2．设定认股期权的行权价 3．股票期权授予额度与时机 4．认定认股期权的有效期 5．股东大会批准，持股计划必要列示条款 思考题 1、以一个你所熟知的企业为例，评价该企业的薪酬战略与组织总体战略是否一致。 2、我国普遍采用的岗位技能工资制是否存在一些问题？结合实际进行讨论并给出改进建议。 3、从“双因素理论”的角度出发，探讨如何设计福利来减少员工的不满意感并起到激励员工的作用。 4、对于激励高级人才的薪酬方式，除了股票期权外，还有哪些有效方法？试举例描述。 第十一章 企业文化 学习目标 阐述企业文化的四个层次 了解组织中不同的文化类型 知道企业文化的基本理论 说明企业文化的形成过程及建设思路 第一节 企业文化概述 什么是企业文化 企业文化是组织成员的共有价值观与行为规范体系。它的核心是共同价值观体系，它使组织独具特色，以区别其他组织。 企业文化的作用 （1）导向作用 （2）规范作用 （3）凝聚作用 （4）激励作用 （5）创新作用 （6）辐射作用 第一节 企业文化概述 企业文化的结构 （一）指标 （二）行为规范 （1）任务支持规范（task support norms） （2）任务创新规范（task innovation norms） （3）社会关系规范（social relationship norms） （4）个人自由规范（personal freedom norms） （三）基本组织价值观 （四）核心假设 第二节 企业文化类型 一、企业文化的维度 二、主文化与强文化 主导文化与分支文化 强势文化与弱势文化 三、企业文化类型 学院式文化 俱乐部式文化 棒球队式文化 堡垒式文化 第三节 企业文化理论 一、7S框架论 （1）战略。即组织获取和分配其有限资源的行动计划。 （2）结构。即组织的构建方式、责权分配及组织结构图所具有的特征（如分权还是集权、重视直线人员还是职能人员）。 （3）制度。即信念在组织内部是如何运转的，比如是通过正式规划程序还是非正式会议等。 （4）人员。组织内部重要人员构成，如工程师、推销员、操作员等。 （5）技能。主要领导人和组织本身的特长和工作能力。 （6）作风。组织的高层领导者在达成目标过程中所表现出来的行为、性格和组织的传统作风。 （7）共同价值观。组织所形成并灌输给成员的重要的根本指导思想，包括组织成员的精神、目的和价值观。 第三节 企业文化理论 二、Z理论 Z式管理的特点为： ①长期雇佣制； ②缓慢的评定和提升； ③集体决策； ④个人负责制； ⑤适度的专业化职业道路； ⑥含蓄控制与明确控制相结合； ⑦整体关心，包括对员工家庭的关心。 其核心思想是：企业文化是一个双向互动的过程。 第三节 企业文化理论 三、对立价值论构架 注重内部管理和整合 关注外部竞争和差异性 部落式 临时体制式 等级森严式 市场为先式 灵活性和适应性 稳定和控制 第四节 企业文化建设 企业文化的建设思路 （一）企业文化的建设方法 1．故事 2．仪式 3．物质象征 4．语言 （二）企业形象与企业文化的塑造 理念识别（M1） 行为识别（B1） 视觉识别（V1） 思考题 1、讨论科学管理与文化管理的区别，为什么说“从科学管理到文化管理是企业管理的必然发展趋势”？ 2、思考企业文化建设在企业