青年科技人才“奉献-心理资本-绩效”结构预测模型--基于中石油BG企业青年科技人才素质评价实证分析.pdfVIP

心理学家·第四届中国心理学家大会 青年科技人才”奉献一心理资本一绩效”结构预测模型，Ic 一基于中石油BG企业青年科技人才素质评价实证分析 郑林科1，梁国林2，杨玉民2 1006 (1．西安石油大学心理研究所，西安7 5；2．中国石油东方物探研究院，涿州 072751) 【摘 要】 目的：评价青年科技人才的心理资本与奉献投入和工作绩效，探索并构建’奉献一心理资本一绩效’预测 模型。方法：采用”人才素质与绩效量表。对中石油BG公司70后801名抽样青年科技人才做评价，采用SPSS做统计分析 预测，采用AMOS拟合结构方程模型。结果：高心理资本因素(高自信、高希望、高韧性、高乐观)独立与交互作用产出 出效应为0．94(pO．01)。结论：心理资本是开发人力资源并提升工作绩效的新资本，青年科技人才心理资本在奉献与 绩效之间具有积极中介作用，本研究为企业心理资本与绩效管理提供了理论依据和实证参数。 【关键词】青年科技人才；心理资本；工作奉献；工作绩效；预测模型 1、问题的提出 心理资本是能够影响个体的生产率的一些个性特征，这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感，支配着一个人的动机 和对工作的一般态度。[1][2]心理资本是人类资本发展的最新阶段。人类资本经历了四个时期：经济资本(你占有的，如 原材料、土地厂房、机器设备等)，人力资本(你知道的，如知识、技能与能力等)；社会资本(你结识的，如人际交往、 具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，如自信或自我效能、希望、乐观、韧性，它超出了人力资本和社会资本 之上，并能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势。[4]心理资本是管理学和心理学联姻的结果，它孕育着 人力资源管理和开发的一种新资源。尽管形态和来源不同，但在功能上心理资本与其他资本一样都能产生资产效益。因 此，本文所关注的是心理资本诸多因素对工作绩效所产生的资产效益。 ”工作绩效’是人力资源评估与管理的重要概念。Bemardin将绩效视为行为结果，认为4绩效是在特定的时间内，由 其中工作的组织目标一致的，由组织的员工带来的，可升级的行动、行为和产出的结果”，’绩效包括在个体控制之下 的，与目标相关的工作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是际间的16]。鲍曼和姆特维德路(w．C． Borman＆S．J．Motowidle，1993)在前人研究的基础上，将工作绩效划分为任务绩效(TaskPerformance)与周边绩效 (Contextual Performance)两维度。任务绩效是有明确规定的职务内行为，主要是通过直接的生产、工作或服务 对组织所做的业绩和成效。周边绩效不是直接的生产和服务活动，而是指构成组织、社会、心理背景的行为，它可以促 为三个维度：工作奉献、任务绩效、人际促进。工作奉献是以自律性为中心的，如遵守规定、工作努力、首创精神等。 人际促进是有意增进组织内人际关系的行为，如组织士气、鼓励合作、消除障碍等，帮助同事完成他们的工作。工作奉 献和人际促进都是属于周边绩效[5]。本文以此为依据，主要分析奉献投入和绩效产出两个维度及其关系。 有关心理资本产生资产效益如工作绩效的研究，国外研究文献较多，但国内较少探索。检索中国期刊全文数据库，’ 心理资本’与”绩效’文献仅5条，且始于2007年，如心理资本对工作绩效和工作卷入的影响[6]，组织承诺和心理资本 与工作业绩的关系[7]。本研究基于中国石油BG企业青年科技人才’奉献投入一心理资本一绩效产出’假设模型，对其做 线性探索分析和结构验证分析，以期在该领域有所创新，并为企业人力资源管理提供依据和参数。 2、对象与方法 2．1研究对象 研究对象为中国石油东方物探研究院(简’石油BG企业’)40岁以下(即1970年后出生)的青年科技人才。被试有 198 岁，均龄31．7l±4．95。 2．2研究方法 评价方法：采用”石油物探青年科技人才素质与绩效评价量表”，对青年科技人才做360度评价，本文选取自评样本 作分析。评价内容包括65项素质与绩效(思想、人格、潜能、知识、技能、奉献、绩效)，其中心理资本4因素、工作 奉献5指标和t作绩效5指标被作为分析靶同标。每项指标评分标准为l~5’9，代表”低’中’高”。 stic 统计方法：采取SPSSl7．0