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是员工招聘的首要条件，也是忠诚员工形成的基础。如实沟通： 员工攀荐：“关系”也霹留人 用企业诚信换取员工忠诚。 统计显示，通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的。 在招聘和甄选过程中，一些企业特别是急需人才的中小企 这看上去很不可思议。这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员 业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中 工的主要方式，那同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为 夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺(如薪水、住 科学的角度来看，员工可以背叛公司，但是很难背叛他们的社会 房、培训等)。，当求职者到了企业之后发现原来的承诺不能兑现， 关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入公司的话，在他们做 那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。现 出离职决定时，也必须认真考虑这一因素。 实中有一些老板，在事成之前明知许诺不可能兑现，但为了完成 思科总裁钱伯斯认为，成功的企业与失败的企业之间一个主 任务就夸大许诺，让员工为其卖命，等到榨干员工的智慧和力量 要的差别就是：成功的企业不仅能够吸引，而且也能够留住天才 时再想办法开掉员工。但这样会出现以下问题，那些“聪明”的 员工。钱伯斯的宗旨很明确：在每一个部门都雇用业界前 员工开始利用老板那“缺德”的一面，故意抬高自己基础的薪金 1 0％～15％的顶尖人才，然后保证他们洞晓公司的方向，让 需求，骗了老板一把后就跑，至于老板那些诱人的承诺，压根儿 他们享有充分的权力做好自己的工作。思科目前有40％一 就没有打算要。作为老板，要想留住核心员工，就必须在诚信问 45％的人是通过内部员工的介绍加入公司的，这被称作“员工 题上认真对待，慎之又慎，做到防患于未然。对于爱许诺的老 转介员工”。这样做有几个好处：被介绍人往往与介绍人有过合 板，应注意慎开金口，常常是老板当时顺口一说、过后就忘，但 作关系，因此已经有一个团队合作的基础；因为彼此认识，所以 员工对老板的许诺却会铭记在心。因此，有经验的老板往往提醒 很少需要做资历调查；因为公司对来人的情况已有了解．所以新 自己不要轻易许诺给员工，或到开年终总结大会时公开问大家有 来者可以较快进入情况，缩短启动和发挥生产力的时间。正是因 没有尚未兑现的承诺，避免失信于员工。同时，老板要让身边的 为新招员工与企业内部员工乃至企业有着良好的“关系”，即便 秘书人员做好备忘录，做到有据可查。招聘骨干员工时应注意有 日后有意跳槽，也会碍于这层“关系”而放弃新的机会。嘲 些东西不要轻易允诺：一是股份。有些老板在创业初期，把不值 钱的股份随便送人，后来股份值钱了，又导致股权纠纷，把很有 希望的企业葬送在股东的纠纷之中。二是职务。创业初期，随便 许诺职务，一旦企业发展起来，需要更高级的管理人员时，发现 职务原先已经许诺给某某了，结果引进高素质人员遇到了阻碍， 点水也能成金 引进了也会造成不愉快。三是高额分红提成。老板在财务知识知 口东方 道不多的情况下有些财务成本容易忽略，而实际上是必然发生 的。四是重大物质奖励。这也会加大企业的成本，甚至后来做得 最先将水变成金子的是日本人。日本三菱集团所属的 更好的人你也无法给予更高的奖励，或者通过奖励已无法起到激 励的作用。 三菱商事发现，在一些缺水的阿拉伯国家，水比油还贵。 “受位”招聘t让“：流”燮奠一灌” 于是他们决定向这些国家出I：1雨水。三菱商事在多雨水的 虽然每个公司都希望自己招来的雇员是最优秀的，但事实是 日本海安置了设备，专门收售雨水，再经过过滤，用轮船 那些最优秀的雇员往往也是最难留住的。所以我们不妨换一个角 运到阿拉伯地区出售。据测算，每吨雨水的综合成本仅 度，去招一些“二流”的雇员。而在他们进