娃哈哈公司销售人员的薪酬设计方案.docVIP

 诚 信 声 明 本人郑重声明：所呈交的毕业设计文本和成果，是本人在指导老师的指导下，独立进行研究所取得的成果。成果不存在知识产权争议，本毕业设计不含任何其他个人或集体已经发表过的作品和成果。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 毕业设计者签名： 2015 年 4 月 9 日 目 录 摘要 …………………………………………………………3 关键词 ………………………………………………………3 前言 …………………………………………………………4 正文 …………………………………………………………5 一、薪酬的概述 ………………………………………5 （一）薪酬激励相关理论 ……………………………5 （二）量化指标和非量化指标的相关理论 …………5 （三）销售人员薪酬激励的设计方法 ………………5 二、娃哈哈公司现有销售人员薪酬激励分析 ………6 （一）企业基本情况简介 ……………………………6 （二）现有销售人员薪酬方案 ………………………6 三、销售人员薪酬激励方案的再设计 ………………8 （一）销售人员薪酬激励方案设计方法 ……………8 （二）个人薪酬激励 …………………………………8 （三）团队薪酬奖励…………………………………10 （四）薪酬考核方式…………………………………11 结论……………………………………………………11 参考文献……………………………………………………12 致谢…………………………………………………………13 摘 要 在现今市场经济和全球化进程下，企业不管是在国内市场还是国际市场都面临了更加激烈的竞争。企业为了生存和更好地可持续发展，就必须不断吸引、保留客户并与之保持良好的关系。企业的销售人员和销售工作是其与客户联系的纽带与桥梁，企业的产品依靠销售转换成价值，为企业实现利润并达成利润最大化的目标。鉴于销售人员对企业的重要性，企业不断开发各种有效的激励机制来正确诱导销售人员的工作动机，以激发他们的销售热情和潜力。 本文通过对娃哈哈销售人员薪酬激励方案的调查，发现现有方案存在团队激励较少、个人激励不够完善、激励形式过于单一以及只考虑量化指标的考核、不考虑非量化指标的考核等问题。针对这些问题，在新方案设计时，将激励方案分为个人薪酬激励和团队薪酬激励两大块，在个人薪酬激励上又从短期激励和长期激励这两方面来着手，同时在激励形式上力求多元化，在充分考虑量化指标的同时，还考虑非量化指标的考核。本文将理论与公司实际紧密联系，通过不同途径的调查分析，以期新方案能更好地发挥激励作用。 关键词：销售人员；薪酬激励；量化指标；非量化指标 前 言 在知识经济时代，人力资本将取代其他资本成为企业最重要的资源，成为企业塑造竞争优势的关键。而处于市场第一线的销售人员，不仅通过各种技巧经验向客户推销着企业产品，更无形当中成为了企业在市场上的最为直接的代言人。为了企业更好的生存和发展，销售人员的状态与潜能激发被更多地关注。为了促使销售人员完成高业绩、实现高利润，企业通常利用薪酬来激发销售人员。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的方法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。合理有效的薪酬激励方案能吸引并留住一流销售人才，更能提高销售人员的工作满意度并激发他们的积极性和主动性，从而为公司创造更高的价值和利润，提高企业竞争力。 一套真正合理有效的薪酬激励方案，必须以企业的实际发展状况为依据，做好市场竞争力分析，找到恰到好处的激励点，以事半功倍的效果将薪酬的激励效果发挥到最大限度。所以合理的薪酬激励方式也是企业提高销售人员积极性的关键。 娃哈哈销售人员薪酬设计方案（正文） 一、薪酬的概述 销售人员工作环境复杂多变，企业的竞争对手策略和客户需求各异，且随时会发生改变；工作对象复杂多样，各种类型的客户在需求上都存在差异；工作过程的自主性、独立性、灵活性强；工作结果的不确定性大，销售人员的工作绩效受外部因素的影响很大。 （一）薪酬激励相关理论 所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。所谓激励，是指以满足人的某种需要为手段，激励人的动机以诱发人的激动性，使人表现出有利于组织目标的行为。 在薪酬结构中，基本工资属于保健因素，奖金、绩效工资属于激励因素。根据双因素理论的启示，在低需求阶段，坚持物质刺激引导保健因素支撑；在高需求阶段，坚持精神激励同步，激励因素提升。 公平理论上讲，程序公平比结果公平更能激发员工的积极性和创造性，更能使他们感觉到公平感和满足感。但是在薪酬上不能只考虑