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探析如何加强电力企业的人力资源管理 郭晶 国网山西节能公司 山西太原 030001 摘要：随着知识经济时代的到来和电力体制改革的不断深入，电力企业要想在激烈的市场竞 争中充分发挥其核心竞争力，关键是要拥有一批具有现代素质的人才队伍。文章通过对人力 资源现状的分析，探讨了电力企业在新形势下如何进行人力资源管理，并建立适当的激励机 制，增加电力企业的市场竞争能力，提出了加强电力企人力资源管理的对策。 关键词：电力企业；人力资源；资源管理，管理对策 中图分类号：F407.61 文献标识码： A 一、人力资源与人力资本 1、人力资源与人力资本的关系 人力资源是指企业所拥有或控制的，在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，是 受社会的政治、经济、文化和心理等因素制约的，属于静态的概念范畴。当人力资源用以作 为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资源的真正所有者——劳 动力。人力资本强调人力资源在生产过程中的使用，是人力资源的表现形式，属于动态的概 念范畴。企业对其人力资源使用时，就使其转化为人力资本。 2、人力资源与其他资源的区别 人力资源与其他资源的显著差别是其差异性。人力资源一般分为四类：一是开拓型人才， 是能为企业创造价值的公司负责人；二是创造型人才，能够自己明确目标并努力实现目标的 人；三是实用型人才，能够按照上级的指示完成任务的人；四是调整型人才，尚不能很好完 成任务的人。各类人才的特点、作用都不同，因此要实行差异性管理，“因才施管”。 3、人力资源管理的范围 人力资源管理的范围主要包括以下几种：一是求才，即吸引和寻求优秀的人力资源，为 之安排合适的职务和职位，使其充分发挥作用；二是用才，即根据每个人才的气质、能力等 特点，使其扬长避短，最大限度调动其积极性；三是育才，即通过教育培训，不断更新知识， 提高综合素质；这其中最关键是用才。 二、电力企业人力资源管理现状及存在的问题 1、冗员严重，人浮于事，人工成本过高 半个世纪以来，受制于传统计划经济管理模式的制约，电力企业在不同的发展时期，普 遍造成了冗员。但为了适应新技术的应用，又必须引进发展所需的高素质人才，致使企业的 人工成本呈愈来愈高的趋势。冗员严重，人工成本过高的包袱未能得到根本解决，成为制约 电力企业经济效益的主要矛盾。 2、现行体制尚未完全摆脱传统管理模式 传统人事管理基本上是一种业务管理，受现代企业管理的影响，多数电力企业将原设置 的人事部门或劳资部门更名为人力资源部，迈出了人力资源改革的第一步。但改革大都是只 停留在表面，“换汤不换药”，工作仅限于招聘、选拔、考核、工资发放、干部聘任和档案管 理等传统人事管理阶段。人员的招聘主要指院校毕业生；工资分配仍然是既定的一成不变的 制度。有的企业虽然制订了岗位标准和奖金考核发放机制，但基本上是凭经验，缺乏科学性， 主观因素多，定量分析少。因此，所设的人力资源管理部门实质上仍然是日常办事机构，其 职能和工作尚不能达到现代人力资源管理的要求。同时，职工的思想观念也未随市场经济的 发展而转变，“我是企业的主人，即使干不好，企业也不会解聘，并且要养我到老”的陈旧 思想仍然存在。 3、薪酬分配机制尚不合理 薪酬作为一种激励方式，是对职工责、权、利不对称时的补偿，但没有发挥应有的作用。 一是电力企业目前执行的是岗位技能工资制，即按照所在岗位确定相应的待遇。有的企业重 学历、重职称而轻能力，规定学历、职称达不到岗位要求的，上岗后即使工作再出色，绩效 再好，都必须降低岗位使用。二是奖金系数与岗位相联系，不能真正体现本职工作完成的好 坏，实质上也成了岗位工资，不能起到应有的激励作用，调动不了职工的积极性和工作热情。 三是存在因人设岗、因人定待遇的现象，与科学化的因事设岗相矛盾，使定岗失去了实际意 义，不能体现岗位和劳动要素相等的因素。 4、绩效管理体系尚不健全 绩效工资奖惩的依据，是企业人力资源管理的重要组成部分，虽然许多电力企业制定了 各种考核办法，但只对职工的工作给予粗略的总体评价，并未体现职工个人工作的实绩情况， 缺乏科学的考评标尺，没有具体、细化的评价标准。考评人员只能凭借经验和平时的印象给 予评估，与考评人员的素质和情绪等因素密切相关，无法控制考评的准确度；职工考核档案 不完善，对考核的数据和结果没有相应的记录：有的岗位职责外的临时性工作太多，