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探讨电力施工企业人力资源管理的提高 曹红淑—— 2011年8月上旬《城市建设》合同号：1008099员工：梁荣金 摘要：电力施工企业是为电力工程业主提供建设过程进度、质量、投 资、安全控制的咨询服务企业。企业主要资源和核心竞争力是拥有一 套完善的工程管理体制和优秀的电力工程人力资源。因此企业人力资 源管理效率关系到电力施工企业经营成功与否。但是现有的电力施工 企业人力资源管理普遍存在问题，无法满足企业用人需求，造成与业 主的矛盾，这固然与电力施工企业经营环境有关，但主要还是企业管 理效率本文分析了人力资源开发在电力施工企业发展中的作用，并对 在电力施工企业实施源开发提出了相关的建议，仅供参考。 关键词：电力；人力资源 一、电力施工企业人力资源管理效率低下的主要表现 1．电力施工企业人力资源构成特点 由于电力行业相对垄断，电力施工企业的出现主要是电力行业分化出 来，最早的人力资源来源于电力行业内部人员，这些人员至今在企业 经营中发挥主导作用。随着电力行业不断发展，电力施工企业涉足电 力外行业，外部人员不断进入企业，为企业增添新的活力，创造更多 的效益。总体上，电力施工企业人力资源构成总体分为二部分：一部 分是国有电力企业职工，另一部分为外聘员工，其中外聘员工又分为 长期合同员工(3年以上)，短期合同员工(1～3年)，临时聘用合同(以 一个工程或少于1年为期限)。 2．电力施工企业人力资源管理效率低I下的主要表现人员来源的复杂 性，为电力施工企业人力资源管理留下不少难题，加上工程业务量不 确定性，工程周期长，工程点分散的牦 ，在人力资源管理中存在着 如下问题。 (1)具有较高工程技术资格的人员不足。具有较高工程职称资格证的 人员工资待遇高，为控制成本，企业无法拥有过多的总监人才。 (2)工程人员缺乏或配置不及时。工程现场专业工程师不能及时配备 将给工程带来质量隐患。对电力行业的一些偏僻专业，快速、有效的 聘用到有工作能力、有工程技术资格的工程师是极其困难的。 (3)工程人员的越级使用。专业工程师的不够，。(4)绩效考核体系管 理粗放。大多数电力施工企业虽然初步建立了绩效考核体系， 可操 作性不强，薪酬激励与绩效联系不紧密，不能全面激发广大员工的工 作积极性和创造性。 (5)人才流失严重。电力工程一般地处偏远地区，工作环境恶劣，造 成电力施工企业监理人才流失情况较严重。 二、电力施工企业人力资源管理效率低下的原因分析 1．企业对人力资源管理缺乏科学的认识 电力施工企业在管理上，主要是以事为中心，因事择人，企业不重视 人力资源管理，人力资源管理投入不足。即使是认识到人力资源管理 的必要性，也因为缺乏科学的认识，缺乏完整的人才规划。 2．企业人力资源管理机制不完善 电力施工企业管理要求项目管理与监理人员的调配，这必然在企业内 部形成人才流动。人才流动，要求企业内部用人制度和分配机制完善。 (1)用人制度不完善。电力施工企业部分岗位设置未能真正做到人尽 其才，把适合的人放到适合的工作岗位，按才录用和因事设岗。人员 构成的不同使得企业的重要职务、总监一般由正式员工担任，而在一 线工地的监理师和监理员一般由外聘员工来担任，造成员工内部流动 不畅，人才难尽其用，使员工对所在部门、监理部安排的各项工作任 务的接受不够主动积极，造成员工事业心、进取心、责任心不高，特 别是那些个人技术素质较高、业务能力强的工程人员更是如此。 (2)工资与福利待遇不佳、绩效考核不规范。由于长期以来，电力施 工企业人员构成的不同，员工收入形成类似金字塔形状的架构，正式 员工位于塔尖，工资、奖金、福利等极高；外聘员工工作环境差、工 作强度大、文化素质低，工资、奖金低，情况严重的企业产生两级分 化现象。 同时，绩效考评体系不完善，绩效考核不规范。企业制定的考核标准 不规范、不量化，实际考评难以操作，考评结果精度不高，考评工作 客观上流于形式。导致“大锅饭”思维在企业内部盛行，不能真正发 挥考核的激励作用。 5．忽视人才培养和培训 电力施工企业不重视对专业人才的培养，忽略了对员工的继续教育， 没有在财务上投入支持。这种现象使企业内相当一部分员工认为在企 业内不受重用，没有了工作和学习的动力，给企业造成了隐性的人才 闲置和浪费，也增大了人员流动性。 三，电力施工企业人力资源管理效率提高的对策建议 电力施工企业必需从自身经营特点出发，从战略角度重视人力资源管 理体系建设，增强人力资源管控能力，做到管控有效、支撑有力、协 调发展，提高人力资源