企业绩效考核的层次及关键考核指标设计浅析.pdfVIP

· 50 · 铝 镁 通 讯 2011年№2 企业绩效考核的层次及关键考核指标设计浅析 韩 旭 (中国铝业 中州分公司 河南焦作 454174) 摘 要：近年来，随着激烈的市场竞争和企业对人力资源管理理论和实践研究的深入 ，绩效管理已成为人力资源管 理的重要手段，而缋效考核则是绩效管理乃至企业管理的重要保障。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准， 采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给 员工的过程。绩效考核作为一个科学严谨的管理过程，许多企业对它的认识还比较模糊或肤浅。本文从企业绩效考核 的基本内容、绩效考核的系统性与层次出发，重点阐述了关键业绩指标的选择与指标层次的测定，并提 出了建立科学 绩效考核体系需要处理好的几个关键问题。 关键词：绩效考核 企业管理 关键指标 1 绩效考核的基本内容 从不同方面将广大员工的行为集中引向总 目标的方 向。因此考核内容必须能够判定出组织机构、个人 绩效考核是指考评主体对照工作 目标和绩效标 应达到的成就以及对其他人的作用、影响。这样才 准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完 能通过考核来提高组织的能力，避免组织失误造成 成情况 ，员工的工作职责履行程度和员工的发展情 的限制性因素。同时，为了获得平衡的工作 ，绩效 况 ，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核 考核 目标还应该兼顾短期的考虑和长期的打算，避 是绩效管理乃至整个企业管理系统中的重要组成部 免为眼前短期的利益而偏离企业长远的战略 目标。 分，企业对员工的约束与激励作用是通过考核产生 绩效考核起作用的关键在于指标和绩效报酬幅 的。 度。指标合理有两个方面，一个是指标内容合理，内 一 般来讲 ，绩效考核由行为考核、结果考核两 容选择与需要实现的目标一致，否则即使完成了考 方面构成，两者相辅相成。行为考核是从个人、岗 核 目标也不可能实现组织的经营 目标 ；另一个是指 位的直接操作要求来制定的，以限制失误发生为 标幅度合理，如果指标过低很容易实现，员 L就不 主，对不符合标准的行为做出约束性处罚，通过减 愿付出较大的劳动。如果过高实现很困难，员工也 少收益产生约束改变员工的不规范的行为，而符合 就失去主动性。绩效报酬幅度是指标完成与报酬的 标准也没有相应的收益增加。结果考核，即是对劳 量化关系，如果指标完成好、做出的贡献大而报酬 动结果进行衡量，主要是对劳动效果按既定 目标衡 少，会使劳动者不愿意付出劳动去更好地完成 目 量，按程度差别对员工支付不同程度的薪酬，是从 标；如果不同劳动效果