浅析高校教人力资源的开发与管理.docVIP

 浅析高校教师人力资源的开发与管理 石畅 （贵州财经学院教育管理学院 200915441006） 摘要：人力资源是一个组织生存和发展的重要战略资源,被称为第一资源。组织的竞争关键是人才的竞争,高等学校也不例外。高校教师人力资源是高校教育资源中的第一资源,做好高校教师人力资源的开发与管理是高校深化人事制度改革、优化师资结构、提高教育质量和办学效益的关键。本文对当前高校教师人力资源开发与管理中存在的问题和对策进行了分析与阐述。  关键词：高校、人力资源开发与管理、对策  高校教师人力资源是指高校内具有从事教学和科研创新能力的人力资源的总和。所谓高校人力资源的开发与管理,是指学校根据教职员工的生理和心理特点,运用现代化的科学方法,对学校的人力资源进行管理、培训、配置、使用和评价等活动的过程。它是现代人力资源开发与管理理论在学校组织中的具体运用。其目的在于充分挖掘学校人力资源的潜力,使人力、物力和师生经常保持最佳比例,力求取得学校人力资源的最佳使用效益,提高学校的办学效能。高校教师作为高校的办学主体，是高校人力资源管理中最主要的组成部分，也是高校中最具有创造价值的人力资源。它对提高校教学质量和提升科研水平，推动高校的健康快速发展起着重要的作用。近年来，虽然我国高校教师人力资源开发工作取得了一定的成绩，但开发和发掘不充分，仍存在一些问题。 目前我国高校教师人力资源开发与管理现状 1.逐步认识了“人力资源”的概念,并确立了“人力资源开发”的观念 随着市场经济的完善和发展,高等教育改革也在不断地深入,高校间的竞争也日趋激烈。而这种竞争的实质就是人才资本的竞争。因此,越来越多的高校将更多的注意力放在“引才、育才、用才和留才”上,逐步树立了 “人力资源”的概念,将人力资源管理的重点不仅放到了引进人才上,而更多的是对现有人才潜力的开发和利用上。 2.初步建立了人力资源开发和管理的竞争机制 (1)在教师的职称评定上引入了竞争机制。在建立了学术委员会和分学术委员会的基础上,通过改革职称评定制度,制定了规范的科研、教学量化标准,打破了过去论资排辈、关系至上的局面。 (2)在用人上实行竞聘上岗。有的高校已经开始逐步废除教授终身制、研究生导师终身制,力求让那些科研水平高、业务能力强的教师竞聘到重要的岗位,发挥其才能。 (3)在教师收入分配中引入了竞争机制。目前,有很多高校在对教师利益分配时采用优劳优酬和按绩分配的原则,将工资收入拉开档次,并根据工作业绩定期的进行调整。 3.将激励机制引入到了人力资源的管理中 现在,有很多高校都能将竞争与激励的措施并举,在建立人力资源开发与管理的竞争机制的同时,也非常注重激励机制的引入。做到了重视精神激励的同时又不忽视物资激励,在津贴分配、住房等待遇方面向高层次人才和教学科研一线人员倾斜。 4.师资队伍结构的不断改善 由于教育部五年一次的本科教学水平评估对各高校在师资队伍结构的建设上提出了更高、更具体的要求,各高校都在努力采取措施从学科结构、学历结构、学院结构、年龄结构、专业知识结构等方面改善自身的师资队伍建设。同时,在教师的配置上,各高校也尽量避免人力资源的“隐形浪费”和“近亲繁殖”的现象,以保持高校师资队伍结构的合理配置。 各高校相继建立了校内津贴分配制度 通过根据岗位、业绩、任务定酬，建立起重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制。调动了广大教职工的工作积极性，对稳定人才、吸引人才起到了积极的作用。 二、我国高校教师人力资源开发与管理中存在的问题 1.人力资源开发与管理的观念相对滞后 高校人力资源部门并没有完全摆脱旧的人事管理体制的痕迹,人力资源管理与高校发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。把人事工作当作组织的行政事务之一,以事为中心,管理活动局限于一系列事务性工作中,重事轻人。还没有树立人本管理思想,也没有认识到人力资源的资本属性,仍是视人力为成本,实施简单的人事行政管理。在教师队伍建设上,往往忽视对现有师资的培训提高和稳定工作,认为引进高学历或高职称的教师是建设高素质教师队伍的关键。对人力资源开发与管理缺乏深刻的认识和系统的理解,认为高校的发展主要靠资金的投入,资金的短缺是高校发展的“瓶颈”,还没有真正意识到教师人力资源开发与管理对高校发展的重要性。 人力资源管理缺乏科学、合理的长远规划 人力资源管理内在规律，随意性大，对教师队伍的建设缺乏科学的规划，在岗位培训、激励制度、工资管理制度上没有遵守。近几年我国高校发展很快，人力资源供不应求，特别是中高级管理人员和技术骨干匮乏尤其明显.由于高校主存在功利主义