民营企业职业经理人绩效考核与激励运用.pdfVIP

管理学家 2013.09 民营企业职业经理人绩效考核与激励运用 姜　伊 / 上海伍丰科学仪器有限公司 ，上海　200333 【摘　要 】职业经理人的高薪最终决定了企业或者所有者对其期望值较高 ，运用客观绩效评价与主管绩效评价优化组合的方法 ，公 平的绩效结果可以为职业经理人的激励提供客观数据依据 ，尽量将人为因素的干扰降到最低。对于职业经理人的激励应该是显性激励 和隐性激励的组合方案，使得总的激励效果最大化同时有效节约委托人的激励成本。 本文着重指出职业民营企业外聘职业经理人会普遍遇到的几个关键敏感问题 ，从而讨论民营企业职业经理人绩效考核与激励运用 ， 帮助企业在选、育、用、留的后两部助力。 【关键词 】民营企业 ；职业经理人 ；绩效考核 ；激励 在中国 ，许多民营企业正处在二代所有者交接阶段 ，行业内外 报到称 ，职业经理人的薪资自 2004 年以来就以每年平均 20%-25% 的 聘职业经理人管理运营企业或者外聘一批中高层管理人员空降协助管 速度增长 ，有甚通过猎头跳槽的职业经理人薪资增长可以达到 30%- 理成为了许多二代所有者在企业发展道路上的首选 ，外聘职业经理 50% ，对稀缺人才渴求的企业通过高薪吸引职业经理人加入 ，甚至 人的出现使得企业不得不面对所有权与经营权分离的管理模式 。对 曾出现过三花等传统大企业因为激励过渡而导致企业亏损的情况。 中国的企业所有者来说这是一个敏感问题，在以下几个关键点上需要 目前绝大多数的职业经理人都是年薪制的，从百万到千万 ，根 调整改进 。 据不同行业 、服务公司规模等因素不同 ，职业经理人在行业合理薪 一、明确并尊重职业经理人的存在价值 酬范围内对自己的 “估价 ”都会有一定的想法 ，所以在职业经理 职业经理人出现在一个所有权 、法人财产权和经营权分离的企 人的薪酬设计方面需要 HR 和企业所有者合理运用好激励措施 。有动 业 。影响职业经理人绩效考核公平性的问题很大一部分原因是所有者 漫 、数码行业丰富经验的职业经理人谈起过她对于薪资的看法 ，她 经营权的下放 。职业经理人经营管理的权限从很大程度上面影响了职 表示薪资高固然是每个职业经理人希望的 ，它是对于自身能力价值 业经理人专业的发挥 。民营独自企业的老板紧握公司管理权，尤其在 的直观体现 ，但是作为成熟的职业经理人 ，更看重的是企业同自己 财务和人事权限上面的严格控制有其存在的好处 ，在诚信体系未健全 在合作中是否有可能达到合理双赢 。对于一个年薪百万的职业经理 的社会 ，限制职业经理人权限对于有效保护法人财产非常重要 ，但是 人 ，底薪同绩效拆分在 80% 底薪 ，20% 绩效和 10% 底薪 ，90% 绩 所有者事必躬亲的管理方式就会在将职业经理人存在的价值推向极端 。 效对于职业经理人的心里感受是有很大差别的 。好比最近一份工作 所以在民营企业所有者只有明确并尊重职业经理人存在的价值 ，才能 任职固定月薪在 6 万的职业经理 ，有一个很好机会在眼前 ，企业又 充分利用其专业优秀的管理助力企业的发展 。 有很多超额业绩奖励机制 ，固定薪酬每个月降薪 1 万甚至更多 ，她 民营企业对职业经理人的概念权责不明确的情况下无法对其进行 都是会考虑的 ，但是反过来 ，如果固定月薪只有 1 万 ，再好的激励 完善绩效考核 ，尤其在经过职业经理人的薪资一轮高涨之后 ，目前市 机制职业经理人也会望而却步 ，因为这个薪酬同市场薪酬曲线相违 场职业经理人的薪资增幅已经趋于缓和 ，转而薪资体系结构设计越来 背 ，从另外一个侧面对企业发展决心和真实能量都会有质疑 。所以 越削弱固定薪资方面 ，从而将绩效考核和激励政策运用到整体收入。在 目前职业经理人的薪酬激励通常在年薪包含绩效拆分，保持符合市 另外一个侧面也体现了职业经理人市场价值 。 场标准 ，强化