职业高原对企业研发员工工作绩效影响的实证研究--自我效能感的调节效应.pdfVIP

第 32 卷 第 2 期 河 北 工 程 大 学 学 报 （社会 科 学 版） Vol.32 No.2 2015 年 6 月 Journal of Hebei University of Engineering (Social Science Edition) Jun.2015 职业高原对企业研发员工工作绩效影响的实证研究 —— 自我效能感的调节效应 1 2 2 冯源 ，高聪 ，康凯 （1.东北林业大学 经济管理学院，哈尔滨 150040；2.河北工业大学 经济管理学院，天津300401） [摘 要]利用问卷调查法收集数据研究职业高原与企业研发员工工作绩效的内在关系，探究自我 效能感在该关系中发挥的作用。结果表明：职业高原的层级高原维度和中心化高原维度对工作绩 效各维度有显著的负向影响；自我效能感对职业高原与工作绩效的关系的有显著的调节作用。从 企业管理和研发员工双层视角提出优化组织设计、加强与员工沟通、关怀员工和提高自我效能感 等减缓职业高原到来、提高工作绩效的管理建议。 [关键词]职业高原；工作绩效；自我效能感 doi :10.3969/j .issn.1673-9477.2015.02.004 [中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673-9477(2015)02-013-05 对于企业发展而言，研发员工属于企业的关键 高原与工作绩效影响研究的补充和印证；在实践方 性资源。企业在运营中利用好这些关键性资源，建 面，可以给企业的研发员工以有效的人力资源管理 立健全企业内部的发展模式，维持研发员工的高水 思路，从而在明确其作用机理的前提下有的放矢， 平工作绩效，才能保持企业的健康发展。受生产要 尽量避免企业研发员工职业高原现象给企业发展带 素国际化、科学技术进步和组织变革等外部环境演 来负面影响的可能性并尽量减轻影响程度，提高人 变和员工工作经历和心理波动等内部自身变化的影 力资源管理水平，实现企业的持续稳定发展。 响，研发员工在职业晋升可能性非常小的职业生涯 一、研究综述与理论假设 的“高原”时代，采取的行为具有差异。同时，在 企业管理实践中显现出的处于“职业高原”的研发 （一）职业高原 员工年龄普遍降低、数量不断增长的现象，成为困 职业高原的概念是美国心理学家 Ference 在 扰企业发展的重要问题之一。职业高原现象会使得 1977 年首先提出的，他认为，职业高原是指员工在 处于这种状态的研发员工身心受到影响，进而对工 工作中几乎不可能再升职。Feldman Weitz 认为职 作绩效产生影响，甚至影响企业发展。因此，在研 业高原是员工在以后的工作中无法继续承担更重要 发员工职业晋升的可能性较小的情况下如何激励研 的责任。Veiga 将职业高原的范围拓展，认为职业高 发员工创造能力并保持较高的工作绩效，是企业管 原不仅是在垂直方向几乎不可能再晋升，而且是几 理者和研发员工自身都无法回避并认真解决的重要 乎不可能在同水平岗位调动。在已有研究基础上， 问题。 本研究将企业研发员工职业高原定义为：企业研发 国内外学者对职业高原与工作绩效的关系做了 员工在当前组织的职业生涯发展中出现的诸如向组 大量的分析研究，结果不尽相同，一些学者认为职 织决策中心流动、职位与职称晋升、专业知识技能 业高原对员工工作绩效影响不大，但也有学者认为