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新法下，开创人力资源管理新模式 一、人力资本的环境与形势 2008年，新《劳动合同法》实施、《职工带薪年休假条例》出台、金融风暴席卷全球、 通货膨胀引发工资普涨…，一系列的外部环境变化给中国企业人力资源管理带来巨大冲击。 一方面，企业用工成本飚升，风险加大，对企业现行人力资源管理提出极大的挑战；另一方 面，新的环境也给企业带来了科学构建人力资源管理体系的变革机遇。 2008年1月9日，联想股票大幅下降10.37%至5.88港元/股，创下2006年11月10 日以来单日最大跌幅。而这全因里昂证券放出“由于1月1日实行《劳动合同法》，联想下 一财政年度的人员成本上涨24%”，里昂银行分析师詹妮·赖在报告中称，由于中国《劳动 合同法》的颁布，预计2009年3月结束的年度里，联想利润为28.4亿港元，比原先的估计 减少了31%；里昂证券表示，下个财政年度联想的人员成本将从本年度的12.8亿美元上升 至15.8亿美元。 2008年1月至3月，重庆市法院的劳动争议案件收案情况比2007年1月至3月上升了 一倍左右，说明当前企业用工风险在迅速加大，随着人们对《劳动合同法》认识的逐渐深入， 这种现象可能还会加重。 二、新法下，人力资源管理面临严峻挑战 《劳动合同法》的实施，要求企业在人力资源管理上更加规范、合规。《劳动合同法》 实施前，企业对招聘来的人，如果不满意，企业可以通过辞退，不续签合同等方式化解风险； 《劳动合同法》实施后，企业面临着“请神容易、送神难”的境地，如果在招聘选拔方面出 现失误，公司可能会面对巨大的法律风险并付出沉重的代价。 《劳动合同法》实施前，企业对年度考核等级为“不合格”的员工可以随意调整岗位， 变相辞退员工；但是在《劳动合同法》实施后，企业必须有充足的证据说明员工“不能胜任 工作”，才能调整岗位，进一步加大了企业的法律风险。 《劳动合同法》实施前，很多公司可以自行规定，与年度考核等级连续两年为“不合格” 的员工解除劳动合同，这项规定看似很公平，但在《劳动合同法》实施后，考核手段必须经 得起法律的推敲，考核不能胜任工作后，还需证明经过培训或调整工作岗位后“仍不能胜任 工作”，同时还要拿出量化的、事实的证据，或者是通过多维度考核证明员工“不能胜任工 作”，才能解除劳动合同。 《劳动合同法》实施前，“末位淘汰制”成为一些企业既简易，又有效的考核手段，但 在《劳动合同法》实施后，如果团队的每个员工都很优秀，工作很努力，即使排在最后面的 员工也是不能随意辞退，否则将面临诸多法律风险。 企业如何通过人力资源规范化管理降低人力成本，规避法律风险？如何发挥人力资本优 势，创造管理利润，从而适应新形势下企业发展的要求？如何解决控制成本与提高员工满意 度的矛盾？这些都是新法实施后，企业人力资源管理面临的风险和挑战。 三、信息化下的人力资源管理新模式 面对《劳动合同法》实施后企业面临的诸多挑战与压力，人力资源管理该何去何从，如 何变革，应对挑战呢？ eHR做为一种新型的人力资源管理思想和模型，为企业实施全面人力资源管理提供了一 个切实可行的解决方案，能够实现企业人力资源的有效管理和共享服务，从整体上提升企业 的核心竞争能力。 eHR系统面向企业各角色的价值： 总经理——能便捷的了解人员整体情况，通过系统及时获得准确的机构、岗位与人员编 制、人力成本和员工绩效等方面的信息数据，对人力资源状况进行动态分析，做出更加科学 合理的决策。 非HR部门经理——通过系统可实时查询所管辖员工的履历、薪酬、绩效和出勤等方面 的信息，能够通过系统对所辖员工进行绩效沟通和考核评定，可实时与历史数据进行比对分 析，及时发现存在的问题，辅助员工进行职业生涯管理。 HR部门——可以利用系统随时、随地对机构信息、人员信息进行更新和维护，快速处 理薪酬管理、统计报表、人事异动、绩效考核、招聘、培训等人力资源业务；快速生成各类 人力资源统计分析数据，为领导决策提供信息支持。 员工——可以利用系统在线查询个人相关人事信息（档案、薪酬、考勤、培训、绩效等）， 实时了解公司人力资源政策及流程；还可以在线进行请假、休假、培训、换岗等的申请；通 过问卷调查、意见箱、咨询台等与企业互动，享受信息e化带来的方便，提高员工满意度。 信息化模式下人力资源管理全景图 通过eHR系统的建立，可以实现：1、将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资 源