第五章 招募与甄选.pptVIP

内容框架 招聘与配置概述 招聘准备 甄选 聘用 一、招聘的目标与前提 目 标 二、招聘原则的确定 三、人员配置的基本原理 四、招聘需求分析 （一）招聘需求产生的可能情况 2.组织人力资源配置状况分析 内容框架 招聘与配置概述 招聘准备 甄选 聘用 一、工作分析和任职资格的建立 二、招聘程序 包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三方面。 基于素质模型的招聘甄选实施步骤 三、招聘策略 （一）招聘计划 四、招聘渠道分析 (一）招聘渠道分析程序 （三）招聘渠道分析 面试 面试的类型 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 情景面试 基于行为的面试 小组面试 压力面试 面试中的常见错误及改进 面试目的不明确 不清楚合格者应具备的条件 面试缺少整体结构 偏见影响面试 (一)结构化面试知识 （二）结构化面试知识 （三）结构化面试知识 （四）结构化面试知识 （五）结构化面试知识 评价中心技术 心理测验 演讲（自我介绍） 公文处理 无领导小组讨论 面谈 角色扮演 针对特殊群体的招聘政策 招聘基本流程 招聘的基本流程分为： 第一阶段，提出人员增补需求。 第二阶段，由组织的人力资源部门实施人员招聘 工作。 第三阶段，招聘工作的实质性操作过程。 第四阶段，由人事部门会同用人部门组织、实施人员甄选的考试与面试工作。 第五阶段，经过考试、测验和面试，合格者成为招聘组织的试用员工。 第六阶段，对于整个招聘过程进行评估总结。 招聘的流程图 （见下图） 甄选程序 一、 离职面谈 离职面谈的内容与技巧 一般包括建立融洽的关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论。 二、降低员工流失的措施 面谈的准备 面谈中的 咨询技巧 面谈后的作业 快速做出反应 保密 为员工解决困难 * * 第五章 招聘与配置 前 提 满足组织需要，弥补岗位空缺。 直接目的是获得企业 所需 的人，并降低招聘成本， 规范招聘行为，确保人员质 量等。 人力资源规划 工作描述与工作说明书 效率优先 双向选择 公平公正 确保质量 人员配置原理 要素有用 弹性冗余 互补增值 动态适应 能为对应 组织人力资源自然裁员 组织业务量变化 现有人力资源配置不合适 （二）招聘需求分析维度 外部环境 内部环境 经济条件 劳动力市场 法律法规 市场环境变化 产品服务变化 对劳动力需求变化 考察劳动力数量和素质构成 《劳动法》和相应法律法规 财务预算 组织生命周期 组织文化 管理风格 战略规划 1.招聘环境分析 人与事总量 配置分析 人与事结构 配置分析 人与事质量 配置分析 人与工作负荷是 否合理分析 人员使用 状况分析 它是指人与事 的数量关系是 否匹配。即多 少事要多少人 去做。这种数 量关系不是绝 对的，而是随 着社会的发展 而变化。 实际中的 三种情况 过剩—利用多种渠 道安置。 不足—内部调剂 外部补充 并存—调整现有人 力资源结构 它是指不同性 质特点的事 应由具有相应 专长的人去完 成,把各类人员 分配在最能发 挥专长的岗位 上,做到人尽其 才，才尽其用。 它是指人与 事之间的质量 关系，即事的 难易程度与人 的能力水平的 关系。 实际中的两 种情况 素质岗位要 求：职业培训， 降职 素质岗位要 求：晋升到更 高的岗位 人才高消费 高才低用 高成本 体现在事的数量 是否与人的承受 能力相适应，使 人力资源能够保 持身心健康，使 工作量既成为一 种压力又成为一 种动力。 它是指管理 者将人员的 绩效好坏与 人员自身能 力的强弱做 比较，分析 问题，提高 员工能力， 并与员工共 同制定改进 绩效的措施 组