第四章 在职管理与纪律惩戒.pptVIP

彭某是某家工厂的修理工，因所处工厂连续几个月订单较多，晚上均要加班至凌晨一点下班，而第二天早上八点钟上班，所在彭某在一天早上工作时，趴在桌子上睡觉，刚好被其主管看到。 请 问： 如果您就是那位主管时，您认为应该如何处理这件事？ 一、纪律管理的意义 规章制度：企业内一套确定的成文或不成文的规定。这些规定明确告诉员工哪此行为是可以被接受的，哪些是被明令禁止的。 二、违纪行为及其成本分析 1．常见的违纪行为 ２．违纪问题带来的成本 较低的员工生产率：旷工、怠工、酗酒 影响团队士气 工作准则被破坏 二、考勤管理 1．迟到、早退、旷工的明确界定 2．请假的规定(事假\病假) 3. 违反考勤制度的处罚（罚款可以吗？ 替代方案;绩效考核指标，从绩效薪酬方面着手)(每年请假累计15天,视作自动离职.可以吗?如果不可以,怎么办?) 三、纪律处罚 四、惩戒的程序（循序渐进）（累进式惩戒） 等级2：书面警告 违纪行为是严重的，或再次发生，雇员将接到直线经理的书面警告。内容包括投诉的细节，对其改进的要求及时限，并告知其有上诉权。警告的副本将存在雇员个人档案中。如果在一个时期内达到令人满意的行为和绩效，将不会启动惩戒措施。 等级3：再次书面警告 如果雇员仍然没有改进，行为和绩效依旧不令人满意，或行为不当严重到只有一次书面警告的机会。 等级4：停职停薪 一般发生一些特别严重的行为不当或其他必要的情况时，公司认为应当停止给相关雇员发放全额工资。这种情况一般不会超过五个工作日，以便公司可以在这期间调查案件。 等级5：解雇 如果行为和绩效仍然不能令人满意，并且雇员不能达到指定的标准，通常会导致解雇。 上诉 雇员对每一等级的惩戒均可提出上诉。上诉一般向直线经理和人事主管提出，并递交书面材料。一般总经理拥有最终的裁决权。 案例：摩托罗拉的员工处罚条例 我国某制造企业的员工手册 五、申诉 不满：雇员对某事不高兴。 抱怨：雇员通过说或写的形式，让主管人员知道自己的不满。 申诉：雇员通过一种被认可的渠道将自己的不满与抱怨向管理层或工会官员表达出来。 案例：国内某企业对纪律分的申诉程序 申诉的意义 提供员工依照正式程序，维护其合法权益的救济管道； 疏缓员工情绪，改善工作气氛； 审视人力资源管理制度与规章的合理性； 防止不同层次的管理权的不当使用； 与集体协议结合，成为集体协议的适用与解释上的行政机制； 减轻高层管理者处理员工不满事件的负荷 提高企业内部自行解决问题的能力，避免外力介入或干预，使问题扩大来或恶化。 一、企业建立淘汰机制的重要性 刷新组织气氛，保持企业活力，这是企业经营必须的，必然的。 刺激新的管理方法的引进 有机会辞退不适用的人 裁减富余人员，可以降低人工成本，提高竞争力 “鲶鱼效应” 促进企业改善管理，提高工作效率。 “淘汰机制”是有生机的人事制度的根本保证。 “淘汰”是领导者不可推卸的责任。 二、淘汰办法 委以虚职 职位分立， 消减权力 工资手段 累积小过失 合同期的管理方法 业绩考核 自我“爆炸” 最高任职年龄 让别人来“聘用”他 三、淘汰处理注意的几个原则 搞好一个企业并不难，关键是给20%的优秀员工不断地加薪，对10%的落后员工不断地淘汰淘汰。 第四节 纪律管理与惩戒 在职管理 第四节 纪律管理与惩戒 在职管理 不要制定繁琐的规则：规章制度简单实用 仔细考察员工违纪行为的原因 是否尝试过其它的解决途径：培训、建议、员工心理咨询、补充培训或者时时性岗位调动、行为纠正措施 尝试和当事人多交流一次。研究表明，许多纪律处分都是由于上下级之间缺乏沟通、存在误解造成的。在充分理解别人之前，不要草率地做出决定。 决定惩戒应当经直线经理和人事部门商讨并由某等级以上的管理者和人事经理共同确定。 1．尽量避免惩戒 第四节 纪律管理与惩戒 在职管理 2．合法操作 3．根据制度以一贯的标准执行纪律管理 扣工资 调岗降薪 行政处罚 解除劳动合同 第四节 纪律管理与惩戒 在职管理 所谓累进式惩戒是指当公司因员工表现不佳或者违反工作规定而对其做出处分时，处分的严厉程序随着违纪行为发生的频率、严重性而逐步增加。典型的累进式纪律惩戒一般把惩戒分为三至五等。 等级1：口头警告 警告时不需发出书面文件，而只是告诉员工他犯了什么错，并限令当事人在某一时期内达到令人满意的行为和绩效。这是惩戒的第一阶段，虽为口头警告，但也须在员工档案或年度评估报告中有简短的记录。 第四节 纪律管理与惩戒 在职管理 第四节 纪律管理与惩戒 在职管理 第四节 纪律管理与惩戒 在职管理 第四节 纪律管理与惩戒 在职管理 第四节 纪律管理与惩戒 在职管理 申诉分个人申诉与集体申诉。 申诉是一种清晰、友好的改善雇员关系的程序。是一种正式的、事先安排好的方式，澄清劳资纠纷的一