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企业关键绩效指标体系设计研究 摘要 随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国 内和国际市场竞争。许多企业在积极探索有效提高和改善组织绩效的途径。在激 烈的市场竞争中，企业在市场上的表现归根结底取决于员工的表现。因此，人力 资源管理日益受到重视。作为企业人力资源管理中的重点和难点，绩效管理很大 程度上影响着员工对企业的价值贡献，对组织的成功起着至关重要的作用。通过 绩效管理，不仅可以有效评估员工的工作绩效，还可以提高其工作绩效，建设企 业文化，弘扬企业精神，增强企业凝聚力，最终提升企业绩效并促使企业形成起 核心竞争力。 关键绩效指标(10I)是在绩效管理中应用比较广泛的工具之一。将KPI技 术与逐步分析法、目标管理法以及层次分析法结合起来，综合运用在企业绩效管 理中，不但可以引导全体员工向完成组织目标的方向努力，还可以客观而真实评 ● 估员工的绩效，寻找出绩效产生过程中的短板并采取改进措施，推动员工绩效和 组织绩效的提高。关键绩效指标在国外已经获得了成熟广泛的应用。1999年麦 肯锡公司将关键绩效指标正式引入中国之后，关键绩效指标被越来越多的中国企 业认可并接受，广泛应用于绩效管理实践中。但是，相关调查表明，许多企业的 绩效管理没有取得显著成效。造成这种局面的很重要的原因之一在于企业关键绩 效指标设计不合理。’ 本论文采用了理论与实证相结合的研究方法，对关键绩效指标的设计进行了 深入而系统的研究，提出了企业将关键绩效指标逐层分解落实、构建关键绩效指 标体系的方法。 本论文遵循如下的研究路线：首先阐述了绩效、绩效管理等关 键绩效指标的理论基础，并对现有的关于关键绩效指标设计的文献进行综合分析 和研究，提炼出现有观点的精华；然后，收集目前我国企业设计关键绩效指标时 存在的问题并分析产生问题的原因；最后，在前两部分论述的基础上，对关键绩 效指标的设计进行深入而系统的研究。 本文的基本结论是：确定关键绩效指标的前提是明确的战略目标。为了提炼 出实现组织战略目标的关键成功因素，企业可以采用鱼骨图方法，结合关键成功 因素CSF法、关键策略目标KSO法、关键成果领域KRA法、关键业务板块KBA 法等对战略目标进行分解；也可以从满足客户个性化需求的角度出发，根据“市 场链寻求关键成功因素，将客户提出的需求转化为考核对象的关键成功因素。 之后将关键成功因素转化为可以衡量的关键绩效指标。在设计出关键绩效指标之 后，依据关键绩效指标的设计原则对所得指标进行审核与筛选，最终得出企业的 关键绩效指标。为了在绩效考核中应用关键绩效指标，企业需要确定不同关键绩 效指标的权重和考核标准。企业对战略目标分解得到企业级KPI后，还需要依据 包括食业的组织结构、内部流程、员工的岗位职责等进一步分解，最终得到部门 级KPI和岗位级KPI。关键绩效指标最终需要落实到岗位，包括企业中的各层管 理者和基层员工。 关键词：绩效；绩效管理；关键绩效指标(KPI)；关键绩效指标设计 ResearchontheDesi gnof i I ndi cator se Performance EnterprKey Systems Abstract Wi廿ltlle仃eIldofeconomic 锄d infomation 酉obalization era’inteIlSe in intemationalmarkets．IIlⅡle bonldomestic锄d competition内reIlte印fis骼撕se 矗erCe onme of CompetitioIl，ente印dseperf．o咖aIlcemailllydepends p柏mance