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绩效辅导的对象 绩效辅导的渠道 书面报告:内容严谨准确，便于保存，突破时间空间的限制。 例会:提供一个面对面的直接沟通的机会，弥补书面沟通的缺陷。 一对一面谈：讨论深入，因材施教，有利于建立融洽的上下级关系。 绩效辅导效果的影响因素 绩效辅导的准备 获取辅导对象的相关信息 选择绩效辅导的形式 确定合适的面谈时机和环境 保持良好心态 提前通知员工 建立绩效表现备忘录的目的在于： 有助于诊断员工的绩效，找出问题 提供绩效评估的事实依据 协助员工解决问题，提高绩效 绩效表现备忘录内容一般包括： 员工处理重要工作的关键行为、技巧、所用时间及资源、所达到的效果 员工的自我反馈与评价 他人重要评语：用户、上级、同事的反馈 员工职业生涯规划及发展进度 其他证明文件 绩效诊断 讨论：Tom的绩效 GROW辅导模型 绩效辅导记录 聆听与回馈 聆听： 专注地倾听、设身处地的感受 听取真实讯息、了解弦外之音 总结、复述、确认 表达个人感受 记录笔记 回馈： 针对具体的工作事项进行回馈 保持客观、冷静的态度 避免离题或谈及历史 避免谈及其他人员 避免进行人身攻击 赞赏与批评 赞赏： 赞赏员工的优点 说明员工在表现上的细节 表达表现所带来的结果和影响 真诚的传达对贡献的认可 寻找机会当众赞赏 批评： 内容要具体、对事不对人 分寸要恰当、态度要平和 要掌握最佳时机 根据被批评者的反应掌握批评火候 以褒奖的言辞结束批评 建议可行方案 只提供各种可行方案，不代做决定 多提供可行方案，不下断言 以最简单、最普通语言叙述可行方案 以当事者角度提供可行方案 海尔集团人力资源保密文件 — * — Haier Performance Management 例子 定个规则下发给员工 * 内容 无准确答案。开放式交流 重点引出：绩效辅导重要性，绩效辅导的重视对后期工作的影响 主讲人：唐永峰 绩效辅导技巧 绩效辅导的意义 绩效辅导是一个持续 的过程，贵在坚持！ 绩效 评估 绩效管理流程 目标 设定 回顾 辅导 结果 运用 目 录 绩效辅导实施技巧 2 绩效辅导准备 绩效辅导沟通 绩效辅导追踪 绩效辅导概述 1 什么是绩效辅导 绩效辅导就是管理者与员工共同跟踪绩效结果，通过持续不断的沟通，努力发现问题、解决问题，达到或超越已制定的绩效目标。 绩效辅导与绩效管理 目标设定： 设定工作目标 制定考核指标 签订个人事业承诺（PBC） 回顾辅导： 即时性绩效辅导 月度业务目标回顾辅导 季度/年度中期绩效回顾辅导 结果运用： 岗位变更 培养发展 薪酬调整 奖金发放 绩效评估： 季度业绩评估 年度综合绩效评估 评估结果沟通 绩效 评估 绩效管理流程 目标 设定 回顾 辅导 结果 运用 绩效辅导的对象是管理者的直接下属，包含： 进步神速者 表现进步者 未尽全力者 表现退步者 结果为C、D的员工 新员工 针对员工经验、能力的不同，应选择不同的辅导方式和辅导周期。 绩效辅 导渠道 正式 渠道 非正式 渠道 工作之中经常性肯定、鼓励、指导 电话/电子邮件/网络通讯 简短的碰头会 经常走动式地同员工聊天?? 工作之余的各种交流活动 常用的绩效辅导方式 达成共识、提高互信 可能存在矛盾 关系 解决问题，学到新方法，有助于人际关系改善 解决问题 结果 询问方式双向进行 几乎单向进行 沟通 以说服、引导方式 以指令进行 方式 有意识接收和转化的过程 简单、明了 状态 短期后有一个结果 即时下达完成 时间 由工作表现扩充到职涯规划 工作表现 影响 工作相关，范围更大 技术、流程相关 范围 教导 指示 项目 主管的个人态度 主管的沟通技巧 员工自我评估能力 员工的事业倾向/心理成熟度 双方对目标设定的了解 双方的互信程度 成功/成就的定义、共识与满意度 目 录 绩效辅导实施技巧 2 绩效辅导准备 绩效辅导沟通 绩效辅导追踪 绩效辅导概述 1 绩效辅导三环节 1. 选择并确定合适的绩效辅导方式、时间、地点 2. 正式通知被辅导者 3. 收集相关信息，预测可能出现的问题及相应的处理方法 1. 关注执行情况 2. 提供员工所需要资源支持和相关培训 1. 与被辅导者讨论，共同找出问题所在 2. 制订具体有效的行动计划 Jack是您部属中的佼佼者，在过去两个季度的绩效评估中，他的绩效结果都是“A”。 然而最近您发现他的工作热忱消退，业绩开始下滑。 作为主管，您准备和他进行一次面谈。 案例讨论：Jack的绩效辅导 问题： 1.您要做哪些准备工作？步骤是什么？ 2.小组讨论后与大家分享。 时间：10Mins 绩效表现备忘录 比较常用的形式有： NOTES平台上的个人日志 WONDOWS中的记事本 随身笔记本、小手册 办公桌上摆放的小卡片 桌面