人力资源规划[].ppt

(Human Resource Planning，HRP) 了解：人力资源管理的工作内容 人力资源管理师 职业描述： 人力资源管理师是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效管理、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等方面的专业人才，与以前的人事干部有很大区别。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。 人力资源管理师 什么是人力资源规划 人力资源规划以未来和战略为导向，主要关注两个内容: 组织未来的成功需要什么样的人才？ 为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？ 进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。 为什么要进行人力资源规划？ 一盘二析四定法 人力资源需求预测的程序 请思考：表1-25有问题吗？ 内部供给预测 内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分（新建企业除外） 企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给 企业人力资源供给量必须考虑如下因素： 企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡） 内部流动（晋升、降职、转岗等） 跳槽 人力资源供给预测与供求平衡 外部供给预测 影响企业外部劳动力供给的因素 地域因素 人口政策及人口现状 劳动力市场发育程度 社会就业意识和择业偏好心理 企业外部供给的主要渠道 大中专院校毕业生 复员转业军人 失业人员、流动人员 其他组织的在职人员 人力资源供给预测与供求平衡 企业人员供给预测的步骤 对现有人力资源进行盘点，了解员工队伍现状。 分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例 向各部门的主管了解将来可能出现的人事调整状况 汇总上述数据，得出对企业人力资源供给量的预测 分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测 汇总内部和外部人力资源供给预测，得出企业人力资源供给总预测 人力资源供给预测与供求平衡 内部供给预测方法 1、人力资源信息库 技能清单 工作岗位、经验、年龄 技术能力、责任、学历等 对员工工作表现、提升条件的评价 最近一次的客观评价，尤其是对工作表现的评价 管理才能清单 管理幅度、管理对象、受到管理培训、当前管理业绩评价等 人力资源供给预测与供求平衡 （三）编制人员需求计划 关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡如下： 计划内员工 补充需求量 ＝ 计划内员工 需求总量 － ＋ 报告期期末 员工总数 计划期内自然 减员员工总数 在现实操作中，企业对应短期、中期、长期的人力资源需求分别进行预测分析 人力资源需求预测的原理 1、惯性原理 前提条件：已知事务A发展变化比较平缓，而且掌握连续历史数据。模式：由A-预测A+ 2、相关性原理 已知事务A、B、C显著相关，而且掌握较多的历史数据A-、B-、C-。在已知B+、C+的情况下，A=f(B,C)预测A+ 3、相似性原理 已知事务A和B有类似的发展变化规律，知道B的发展规律，则可预测A的发展轨迹。模式：At=a·Bt,其中a是修正系数 人力资源需求预测技术路线图 人力资源预测指标体系的设计 影响变量分析与筛选（自变量） 技术准备 定性预测方法 定量预测方法 对象指标 依据指标 预测方法选择 德 尔 菲 法 计 算 机 模 拟 定 员 定 额 法 马 尔 可 夫 法 生 产 模 型 分 析 法 灰 色 预 测 模 型 法 经 济 计 量 模 型 法 回 归 分 析 法 趋 势 外 推 法 人 员 比 率 法 比 率 转 换 法 经 验 预 测 法 描 述 法 …… 系 统 分 析 相 关 度 分 析 敏 感 性 分 析 聚 类 分 析 影响因子聚类分析 影响因子筛选分析 … …… 预测对象指标与依据指标 对象指标 人力资源需求预测的对象 依据指标 影响需求预测的变量因素 * * 能力：三、人力资源需求预测的定性方法 1、经验预测法 2、描述法 3、德尔菲法（专家评估法） 专家组 第一轮结果 预测对象 第二轮结果 第三轮结果 第四轮结果 预测结果 背景资料和调查表一 调查结果反馈一 调查结果反馈二 调查结果反馈三 德尔菲法流程图示 德尔菲法 人力资源需求预测的定量预测方法 （一）转换比率法 （二）人员比率法 （三）趋势外推法 （四）回归分析法 （五）经济计量模型法 （六）灰色预测模型法 （七）生产模型法 （八）马尔可夫分析法 （九）定员定额分析法 （十）计算机模拟法 转换比率法 根据企业生产任务（或业务量）估计所需要的一线生产人员（或业务员）的数量，然后根据这一数量来估计财务人员、行政人员等辅助人员的数量。 转换比率法的目的是将企业的业务量转