人员培训与开发培训需求分析.ppt

* * 3.3 培训需求分析的框架 1、组织层次分析 利用组织已有的信息进行或专门进行调查 与组织分析相关的信息收集 */48 3.3 培训需求分析的框架 任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力，以确定培训项目的具体内容。 二、任务分析 任务分析需要确定的因素 （1）工作的复杂程度 （2）工作的饱和程度 （3）公司业务的发展引起的工作的发展状况 （4）从公司整体工作的角度，对其所在的岗位工作进行分析 */48 3.3 培训需求分析的框架 二、任务分析 任务分析的步骤 建立全面的工作说明书 进行职责任务分析 确定完成任务所需的KSAO 确定培训需求 确定培训需求系统的因素级别和开发顺序 */48 3.3 培训需求分析的框架 人员分析主要是从员工的实际状况的角度出发，通过分析员工实际绩效与期望绩效或绩效标准之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容，以形成培训目标和内容的依据。 培训因素 非培训因素 三、人员分析 */48 3.3 培训需求分析的框架 个体与工作特征 主要影响因素 个体特征 能力与技术；态度与动机 工作输入 对工作必要性的了解；必要资源（机器设备等）；其它工作要求的干预；执行机会 工作输出 是否知晓绩效标准 工作结果 绩效奖励是否具有激励作用 工作反馈 有关工作执行情况的反馈 培训因素与非培训因素的鉴别 三、人员分析 培训因素 */48 绩效评价法通常得用于人员分析，其步骤如下： 3.3 培训需求分析的框架 人员分析的步骤 查找绩效差距 分析绩效差距的原因 确定解决方案 员工缺乏完成工作的知识和技能 就要进行培训 员工具备需要的知识、技能和其他条件，但工作输入、工作输出、工作结果或工作反馈不足 培训就不是解决问题的最好方法了，可以通过非培训手段提升员工绩效。 */48 （1）个人考核绩效记录。?? （2）员工的自我评量。 （3） 知识技能测验。? （4）员工态度评量。 3.3 培训需求分析的框架 与人员分析相关的信息收集方法 */48 3.3 培训需求分析的框架 不同层次的管理人员，在培训需求分析中关注的重点就不一样。 高层管理者 中层管理者 培训者 组织分析 ·培训对实现我们的经营目标重要吗？ ·培训将会怎样支持战略目标的实现？ ·我愿意花钱搞培训吗？ ·要花多少钱？ ·出席高层管理会议？ ·我有资金来源购买培训产品和服务吗？ ·经理们会支持培训吗？ 人员分析 ·那些职能部门和经营部门需要培训？ ·哪些人需要接受培训（经理、专业人员、一线雇员）？ ·我怎样确定出需要培训的雇员? 任务分析 ·公司拥有具备一定知识、技能、技术，可参与市场竞争的雇员吗？ ·在哪些工作领域内培训可大幅度的改变产品质量或顾客服务水平？ ·哪些任务需要培训? ·该任务需要具备哪些知识、技能或者其他特点? 四、不同人员关注的重点 */48 3.4 培训需求分析的方法与信息收集 组织整体分析法 任务分析法 员工个人培训需求分析法 问卷调查法 绩效分析法 观察分析法 前瞻性培训需求分析模式 培训需求分析的逻辑推理模式 基于胜任力的培训需求分析法 一、培训需求分析方法: */48 3.4 培训需求分析的方法与信息收集 组织整体分析法 从组织的整体现实出发，以战略目标为依据确定组织培训需求的方法，一般从反映组织经营状况的指标开始，更易引起管理人员的重视，但是要求获得充分的数据。 任务分析法 依据工作描述和工作说明书确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度，对照员工现有能力水平，确定培训应达到的目标。 工作说明书一般包括：岗位具体任务或职责；上岗人员知识、技能、资格条件；完成工作职责的衡量标准。 一、培训需求分析方法: */48 3.4 培训需求分析的方法与信息收集 员工个人培训需求分析法 由员工根据工作感受、职业发展规划以及对自身知识能力结构的评估，确定培训需求。 优点在于针对性强、能够调动员工积极性，缺点在于员工很难客观地对自己进行评估 问卷调查法 优点：调查面广、资料来源广泛、搜集信息多； 缺点：间接取得，无法当面澄清或证实；调查对象易被问题舞蹈；难以保证问卷回收率和质量。 一、培训需求分析方法: */48 3.4 培训需求分析的方法与信息收集 绩效分析法 通过考察员工目前绩效与组织目标的理想绩效之间的差距来分析绩效差距的原因---不能做or不想做 分析差距的程度，确定培训的具体选择。 不能做---技能上的缺陷：员工技能、知识水平不能完成任务 不想做---管理上的缺陷：员工态度、任务分派、信息沟通、反馈等存在不足，导致不想做。 一、培训需求分析方法: */48 3.4