人才测评与员工发展管理(ppt+).ppt

面试技巧 面试前准备 面试当天 穿着 态度 谈吐 应变 面试结束后 生涯导向的人力资源管理 生涯导向的招聘 对象主要定位于为初级岗位补充空缺，而中高级职位留给员工发展之用 过程突出对应聘者价值观、人性和潜力的选择，决定取舍主要因素是潜力而不是现状 生涯导向的选拔与调配 根据员工的发展需要进行 评价中心技术：主要用于中高级管理人员的选拔测评 生涯导向的开发与培训 是根据员工发展需要设计安排的“发展性培训” 企业培训与教育、发展的关系 从人力资源的角度： 培训、教育、发展都关注员工知识、技能及态度的提升 目的 培训 将目前工作做得更好 教育 为从事新工作或承担更大责任做准备 发展 职业生涯规划 生涯阶段管理 内容概要 生涯早期阶段管理 生涯中期阶段管理 生涯后期阶段管理 生涯早期阶段管理 生涯早期阶段的个人特征 生涯早期常见问题 组织对生涯早期的管理方法 生涯早期常见问题 现实冲击（Reality Shock） 新雇员难以得到第一任上司的信任和重用 组织成员往往会对新雇员心存偏见或嫉妒 生涯中期阶段管理 生涯中期阶段的个人特征 生涯中期常见问题 组织对生涯中期的管理方法 生涯中期常见问题 缺乏明确的组织认同和个人职业认同 现实与职业理想不一致 工作发生急剧转折或下滑 生涯后期阶段管理 生涯后期阶段的个人特征 组织对生涯后期的管理方法 生涯后期阶段的个人特征 临近退休，职业进取心下降，对兴趣、健康、家庭快乐更加重视 经验丰富，但职业地位下降 失落感明显 CHRP-人才测评与员工发展管理 028* CHRP-人才测评与员工发展管理 028* 柯维认为： 成功由人的习惯决定 高效能(成功)人士的七个习惯 1. Be proactive 积极主动 2. Begin with the end in mind 以终为始 3. Put first things first 要事第一 4. Think win/win 双赢思维 5. Seek first to understand, then to be  understood 知彼解己 6. Synergize 统合综效 7. Sharpen the saw 不断更新 目标的种类 概念性目标与操作性目标 概念性目标：即愿景，反映个人的价值观、兴趣、才干及理想的生活方式 操作性目标：理想的职业和工作 短期目标与长期目标 现实生活的目标 可以是： 在一个健康环境中造就一个快乐的家庭 从零开始，重新构筑你的梦想家园 从事一个使其他人快乐的职业 通过创造性的努力获得赞赏 为无忧无虑的退休生活做准备 等等 生涯路线的选择 生涯路线（Career Path），又称生涯通道、生涯线路 确定生涯锚 管理方向 技术+管理方向 技术方向 生涯初期： 横向路线选择 生涯中后期：纵向路线 选择 生涯规划的制定 生涯规划手册 生涯规划讨论会 生涯规划表 生涯规划手册 供员工生涯规划随时参考 包含的内容 生涯管理理论介绍 组织结构图 各岗位工作描述和工作说明 评估方法与工具 组织环境信息 外部环境信息 生涯规划方法与工具 案例介绍与分析 生涯规划讨论会 由人力资源部统一组织 准备活动 正式举办生涯规划讨论会 完成生涯规划 审查和协调生涯规划 第一步：准备活动 选定参加者 准备评估工具 收集信息 确定场地和日程 准备评估工具 如： 职业倾向问卷 生涯锚量表 一般能力测评量表 能力倾向问卷或量表 收集信息 组织信息 外部环境信息 确定场地和日程 场地应有足够大的空间供参加者讨论和活动 日程可根据情况安排1天到一周（见附录10示例） 第二步：正式举办讨论会 开幕式 主题演讲 评估练习 生涯选择练习 生涯规划案例介绍 制定生涯规划 生涯规划的协调 企业利益 个人目标 协调 个人愿修改 短期目标协调 长期目标协调 无法协调 是 通过 否 是 通过 否 是 首内尾外式跨越组织生涯规划 否 是 中间在外式跨越组织生涯规划 否 建议员工另谋高就 生涯发展与咨询 内容概要 职业素养的内涵 生涯发展中的常见问题 生涯咨询 自我生涯管理有效性的指标 生涯发展技能 改变工作 职业素养的内涵 外在风度 内在修养 工作表现 情商 外在风度 仪表、穿着 谈吐 举止 态度 内在修养 人性价值观 道德水准 教育程度 知识结构 审美意识 工作表现 工作能力 专业知识 沟通能力：口头、书面、身体语言 协作 时间管理 工作态度 主动性、责任感、敬业程度 工作业绩 实现目标、完成任务 生涯发展中的常见问题 问题 抛开生涯规划 刻板固守生涯规划 急于求成 心理压力过重 人际关系紧张 培训不