人力资源三级知识点.doc

人力资源三级知识点 第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 一、人力资源规划的概念 （一）人力资源规划 1、广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。 2、狭义：制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。 期限划分：长期规划（五年以上）、中期规划（一至三年）、短期规划（一年以内） （二）人力资源规划的内容 1、战略规划；2、组织规划；3、制度规划；4、人员规划；5、费用规划； （三）人力资源规划与其他企业规划的关系 企业规划中起着决定性作用的规划 （四）与企业管理活动的关系 具有先导性和战略性，调整人力资源管理政策，指导人力资源管理活动； 二、工作岗位分析 （一）工作岗位分析 1、定义： （二）工作岗位分析的内容 1、工作描述；2、工作规范；3、制作工作说明书。 （三）作用 1、为招聘、选拔和任用合格的员工奠定基础。 2、为考评、晋升提供了依据。 3、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，薪酬制度建立的重要步骤。 三、工作岗位分析信息的主要来源 1、书面资料；2、任职者的报告； 3、同事的报告；4、直接的观察。 四、岗位规范和工作说明书 （一）岗位规范 1、亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准。 2、主要内容 （1）岗位劳动规则。 （2）定员定额标准。 （3）岗位培训规范。 （4）岗位员工规范。 3、岗位规范的结构模式 （1）管理岗位知识能力规范。 （2）管理岗位培训规范。 （3）生产岗位技术业务能力规范。 （4）生产岗位操作规范。 （5）其他种类。管理岗位的考核规范。 （二）工作说明书 1、定义： 2、分类 按照对象和范围：岗位工作说明书；部门工作说明书；公司工作说明书。 3、内容 （1）基本资料。（名称；等级；编码；定员标准；上下级及分析日期等）。 （2）岗位职责。 （3）监督与岗位关系。 （4）工作内容与要求。 （5）工作权限。 （6）劳动条件与环境。 （7）工作时间。（时间长短及轮班制）。 （8）资历。（工作经验与学历条件） （9）身体条件。（体格与体力） （10）心理品质要求。 （11）专业知识和技能要求。 （12）绩效考评。（品质、行为及绩效） （三）岗位规范与工作说明书的区别 1、从涉及内容看：工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心；岗位规范涉及的内容和覆盖的范围更加广泛，当与前者有交叉。 2、突出的主题不同：岗位人员规范强调岗位的任职资格和任职要求；工作说明书主要描述岗位的特征，它包括岗位规范。 3、从具体结构上看：工作说明书形式多样，不受标准化原则限制；岗位规范一般按企业标准化原则，统一制定并发布执行。 [能力要求] 一、工作岗位分析的程序 （一）准备阶段 具体任务：了解情况，建立联系。设计方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据分析的总目标和任务，了解企业现状，收集各种基本数据与资料。 2、设计方案 （1）明确岗位分析的目的。 （2）确定调查的对象与单位。 （3）确定调查项目。 （4）确定调查表格和填写说明。 （5）确定调查的时间、地点和方法。 3、做好沟通宣传工作。（明确目的意义，建立联系，说明配合要求） 4、分解工作分析任务及程序为若干工作单元和环节。 5、对调查人员进行培训，掌握调查内容、实施步骤与培训方法，或进行预调查。 （二）调查阶段 1、按照方案，实施调查。 （三）总结分析阶段 分析调查信息，归纳岗位特征，写出工作说明书。 二、起草和修改工作说明书的具体步骤 1、进行系统全面的岗位调查，写出初稿。 2、组织专家召开专题研讨会，提出修改意见与建议。 3、标准：科学性、可靠性和可行性。 第二单元 工作岗位设计 一、决定工作岗位存在的前提 工作岗位的任务与目标取决于单位的总任务与总目标，同时还受以下因素的影响与制约。 1、相关的技术状态，工作的设备工具的影响。 2、劳动条件与劳动环境的状况。 3、服务、加工的劳动对象的复杂性和多样性的影响。 4、本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派、以及领导行为的影响。 5、不同阶段的任职者思想意识、主管意志对岗位目标和任务的反作用。 6、企业生产系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。 7、工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。 8、软环境条件的影响。 岗位存在的情况：一是约定俗成，依靠经验而设置；二是运用科学方法经过精心设计确立。 二、工作岗位设计的基本原则 （一）明确任务目标的原则 （二）合理分工协作的原则 （三）责权利相对应的原则 具体设置岗位时，还应处理好以下几个方面的关系： 1、根据组织总体发展战略，评价组织结构模式和组织结构设置，确定岗位是否调