执行力的DNA之薪酬智慧.pptVIP

苏锋利 中国责任教育第一人 中国企业执行力训练终身推动者 国家级特色专业人力资源管理毕业 广州文略管理咨询有限公司金牌讲师 中国培训网高级讲师 《责任心就是你的核心竞争力》、《创富可以走直线》的作者 为什么有效的薪酬激励总是可望不可及 全面？ 策略？ 实施？ 典型企业的薪酬策略 薪酬的本质是有效平衡员工需求 怎样的系统性解决方案才能有效解决薪酬激励的问题 薪酬理念必须与HR概念的发展而与时俱进 薪酬管理自始至终必须牢牢把握的两对基本矛盾 刺激Vs.激励？ 员工激励Vs.成本控制？ 重新认识“人”，重构人企关系创新人才机制 知识型员工的全面激励策略 价值观造就的万科 万科宗旨：建筑无限生活 高管/领导型人才的激励策略 绩效薪酬的实施流程 什么是绩效？ “没有功劳，还有苦劳” 绩效是符合客户利益、公司利益、员工利益和社会公众利益的有价值的工作成果 什么是绩效管理？ 绩效管理=/=绩效考核 绩效管理是为了实现绩效目标而开展的系统化的管理过程，包括目标设定、过程管理和结果评价三个关键阶段 绩效管理的根本宗旨是促进组织和个人能力的提升，并因此而提升组织和个人的业绩水平 对象不同,绩效内容和标准也不同不可一刀切 操 作 工：行为绩效（行为的规范性） 业 务 员：结果绩效（结果的经济性） 专业人员：目标绩效（目标、过程与结果） 经理人员：全面绩效（过去绩效和未来绩效） 决 策 层：战略绩效（全局性和长远的价值） 绩效评估：物以类聚 人以群分 GE Fatality Chart 典型的绩效薪酬方案 典型的奖金方案 相对实用和普遍的奖金模式 现金薪酬 另一种有效的长期激励手段 特点 奖励的数额较大 奖励与未来若干年公司的关键业绩指标直接挂钩 奖励的方案事先沟通，承诺 滚动式操作 举例 关键业绩指标：市场份额，利润，销量。。。 2009年建立奖励计划，目标奖金 100,000元，考核：2009，2010，2012的指标完成情况 2009奖励计划兑现日期：20013-6-30之前 奖励计划兑现时，实际数额可大于/等于/小于100000元，取决与指标完成情况 2012年推出新的奖励计划， 连环滚动…… 员工福利计划 与时俱进的个性化福利： 1、差异化人才竞争手段； 2、作为体现人文关怀的理念； 3、作为人才引进的手段； 4、作为税收的筹划。 制定公司的薪酬政策必须考虑一些基本要素 公司在市场上的位置 典型国家/地区的CEO薪酬结构 配合业务战略而量身定制薪酬策略 配合业务战略而量身定制薪酬策略 配合业务战略而量身定制薪酬策略 配合业务战略而量身定制薪酬策略 通用电气薪酬激励的核心观念 薪金和奖励制度的目的是使员工们工作得更有效率、也更出色 薪酬激励有效的秘诀是：只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。 对做出了成绩的人，公司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰 然而，奖励的真正目的应该是鼓励他们在以后更加努力地工作 公司薪酬制度的一个关键原则是，把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩 通用电气薪酬激励五原则 GE公司根据以下几项准则，按实际绩效付酬： 准则一：不要把报酬和权力绑在一起 　 准则二：让员工们更清楚地理解薪酬制度 准则三：大张旗鼓地宣传。为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广泛地传播这个消息 准则四：不能想给什么就给什么。适当尝试一些不用金钱的激励方法 准则五：不要凡事都予以奖赏 华为公司的薪酬制度 华为基本法 内部员工持股计划 频发离职员工与公司的诉讼 同样的计划，不一样的兑现比例 联想薪资保密政策的理由 早在联想创业初期，柳传志就定下了工薪保密这一“天条”，至今它仍被列入联想人的“职业操守”清单 联想认为：在工薪不保密情况下，人们总会感觉不平衡，在这种情绪支配下就很难做到敬业爱岗，当然也更难调动工作的积极性 联想也知道：某些关系密切的员工相互透露薪酬在所难免，但由于大家都知道触犯这一原则的后果，就不可能把它作为投诉的借口，这样不保密的危害就被限制在两个人之间，不会扩散到更大的范围 异议：工薪保密固然可以在一定程度上消解员工的不平衡感，但也会因此带来一个弊端：员工在薪酬比较中得到的成就感和激励会有所降低 对此联想却认为：这两者之间并不矛盾，也可以做到两者兼得，关键在于考核的标准是否明确，是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。 联想薪资保密政策的配套措施 虽然相互无从知晓对方的钱袋是否丰盈，但联想的薪酬结构并无神秘可言：根据岗位、能力和市场情况而定的工资，根据完成目标情况而定的奖金，各种津贴和表彰性奖励，此外还有保险、工作午餐、带薪休假、出国考察等福利，以及为业界所称道的认股权 如果员工想了解明细的标准，他在公司的任何部门都可以查到