企业终绩效考评及面谈技巧.pptVIP

绩效改进六个特点 1、评价焦点在发展上而不是控制上； 2、开放、有共识方法的使用； 3、对行为标准和收入进行估价； 4、设置来自同事和下属的评价措施。 5、把绩效考评结果与有关计划支付相联系。 6、把程序集中在人们的潜力上而不是 补偿赤字上。 5、职能导向的绩效管理 “职能”或素质又称“能力、才干、资质”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种特征的集合，是通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。 组织职能分三个层面：组织核心技能、主管核心技能、个人专项职能 职位胜任素质维度 素质维度 显性素质 知识 经验 技能 隐性素质 个性 动机 绩 效 职能导向的绩效管理要点 要点： 依据战略确定组织的核心专长和技能 寻找产生高绩效的员工，组建高绩效工作团队 持续不断地开发员工的内在潜能 四、年终绩效考评在企业中的实施流程 一）取得高层管理者的支持 二）制定完善的实施计划 三）广泛的宣传 四）培训直线经理 五）做职务分析 六）出台企业绩效政策 一）取得高层管理者的支持 首先与高层管理者探讨绩效管理的理论、方法、意义和作用，说服高层管理者。然后在高层管理者的主持下，与之一起实践推动。每一个环节都要向高层管理者汇报，并通过高层管理者的意志将之传达下去，使绩效管理的每个环节都落到实处，收到效果。 二）制定完善的实施计划 HR部门认真制定企业的绩效管理实施方案，包括绩效管理的政策方针，实施流程，角色分配，管理责任等。 三）广泛的宣传 可以通过公司的内刊、宣传栏、局域网等媒介手段对绩效管理的理论、方法、意义和作用等进行宣传，制造声势。培养经理、员工对绩效管理的感性认识，树立企业的绩效观。这为以后的绩效管理的实践打下坚实的群众基础，实施起来的阻力会小一些。 四）培训直线经理 好的管理手段要由高素质的管理者来组织实施，因此对管理者的培训必不可少。要让管理者深刻掌握绩效管理的理念，改变旧有的管理观念，掌握绩效管理的流程、方法和技巧，使得每个管理者都喜欢绩效管理，都掌握绩效管理，都会运用绩效管理，都愿意使用绩效管理的手段管理自己的部门和下属。 五）做职务分析 在开始推行企业的绩效管理之前,一个必不可少的工作就是职务分析，制定职务说明书。许多的企业里，这项工作是一个空白，至多只有一个泛泛的岗位描述。 ?因为绩效管理的许多信息和数据都是从员工的职务说明书得来的，所以，实施绩效管理必须首先制定职务说明书，必须针对每个员工的工作进行认真细致的分析。这项工作需要花费大量的时间，为了更好地推行绩效管理，企业宁可多花一些时间做好做细。 六）出台企业绩效政策 在政策里，可以规定高层管理者、HR经理、直线经理和员工各自的绩效责任，规定绩效管理的方法和流程，规定绩效评估的方法，规定绩效管理结果的运用等，企业可以依据自己的实际情况具体对待。 谢谢聆听! * * * * * * * 、 四）年终绩效评估方法选择 员工绩效目标完成的怎么样，企业绩效管理的效果如何，通过绩效评估可以一目了然。 ?绩效评估也是一个总结提高的过程，总结过去的结果，分析问题的原因，制定相应的对策，便于企业绩效管理的提高和发展。 ?同时，绩效评估的结果也是企业薪酬分配、职务晋升、培训发展等管理活动的重要依据。 （1）考评方式分类 类型 适用范围 考评特征 考评方式 考评周期 中高层管理者 企业二级部门经理以上人员、专业企业一级部门经理以上人员、成员企业总经理人员等 以任职资格为基础，基于策略目标实现的KPI指标考评 KPI指标考评 述职报告 半年 中基层员工 各职类业务或专业人员、基层管理人员 基于KPI指标落实的工作职责考评 KPI指标考评 行为考核 季度 作业类员工 销售人员、生产工人等 基于计划完成的 每日评比 工作任务完成 态度考评 月度 开始 结束 （2）考评流程 确认目标和要求 考核者和被考核者 工作过程 考核者和被考核者 收集、整理考评依据 考核者 综合评价与考核 考核者 面谈与沟通并确认考核结果 考核者和被考核者 汇总结果 人力资源部 对照标准评定要素 考核者 考核结果 汇总表 考核量表 考核引导书 考核引导书 （3）企业各级管理者与员工 在绩效考核中的角色 公司高层 人力资源部 各级人力资源专员 各级HR和管理者 各级管理者和员工 公司战略目标、经营计划、 激励政策与措施 考核制度的制定 绩效管理的实施 （计划、交流、观察、评价、辅导、沟通） 绩效标准的建立 （落实到每个职位） 考核制度的细化 （考核部门特色） 五）绩效的诊断和提高 没有完美的绩效管理体系，任何