人力资源的绩效评估与考核2.ppt

本章重点 绩效评估、素质测评、考核的概念及关系 绩效评估存在的问题及对策 人力资源绩效评估的基本方法 企业经营管理者的业绩评估 关联矩阵法指标体系与权重体系的设计 第一节 绩效评估的基本问题 一、什么是绩效评估？ 什么是绩效评估？ 为什么要绩效评估？ 绩效评估的意义 二、绩效评估、素质测评 考核 绩效评估、素质测评与考核 绩效评估、素质测评与考核的不同点 三、绩效评估中存在的问题 四、应对评估中问题的对策 1、通过评估面谈加强对评估的管理 2、提高评估者的评估技能 1、熟悉掌握公司所采用的绩效评估方法 2、认识评估者角色的重要性 3、注意克服评估者各种可能出现的错误倾向 4、学习沟通和协调的技巧 5、正确使用评估过程中所获取的各种信息 3、对评估等级进行强制分布以规避集中倾向 对每一个团队和部门规定合格、不合格和优秀等级的比例，迫使管理者对员工绩效分出差异。 4、提高评估的刚度或硬度 1、尽可能设置可以量化的评估指标 2、对同类岗位的员工的绩效评估应由同一个评估小组来完成 3、评估过程可以通过几次反馈以获得较准确的结果 4、提高评估的科学性、多边性、准确性是执行评估结果的基础 5、可考虑使用末位淘汰制提高评估的硬度 5、用“潜在合同”补充评估中某些不确定的因素 “潜在合同”就是以一种薪酬默契的方式留住那些潜力大、有发展的新员工。 第二节 绩效评估的基本方法 评估量表法 行为锚定法 关键事件法 360°绩效评估法 评估量表法 强迫选择量表 行为尺度评定量表 行为观察量表 混合型标准量表 强迫选择量表 行为观察量表 混合型标准量表 行为锚定法 关键事件法 360°绩效评估法 第三节 企业经营者的业绩评估 企业经营者业绩评估的理论依据 企业经营者业绩评估的主体 企业经营者业绩评估指标的选取 我国企业经营者业绩评估的现状与对策 一、企业经营者业绩评估的理论依据 1. 1 委托－代理 理论 1. 2 博弈 理论 1.3 公司治理理论 二、企业经营者业绩评估的主体 3.1 3.2 3.3 第四节 业绩评估的关联矩阵法 关联矩阵法 指标体系和权重确定 确定权重体系的原则 确定权重体系和指标体系的方法 单项评估值的确定 综合评估值 第五节 平衡计分卡法（BSA） 一、企业绩效评估的发展史 5.1企业绩效评估的发展趋势 5.2 平衡计分卡的简介 创建人 5.3 与传统绩效管理系统的主要区别 5.4 平衡计分卡的优缺点 5.5 平衡计分卡的实例 请你分析一下绩效评估、素质测评、综合考核这些概念有何相同之处，又有哪些不同之处。 你认为当前企业最常用的绩效评估方法是什么？这些评估方法有哪些优点何缺点，应如何改正？ 如果你是企业某个部门的主管，你的下属对你所主持的评估结果有意见，你通常会采用何种方法处理？如果你是企业的员工，你感到上级主管对你的评估结果有偏差，你通常会采用何种方法处理？ 何谓指标体系和权重体系？请你为某企业的人力资源部经理和市场部经理的评估设计一个指标体系和权重体系。 你如何评论篇首案例中“推销明星”的跳槽，你认为从业绩评估方面企业应做哪些工作？ Human Resource Management 行为者：张东　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　行为发生时间：2003/5/20 地点：公司车间　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　 观察者：柯永波 　　事件发生过程及现象：5月15日发送给A公司的胶带被退回来了，A公司称胶带不合格，A公司退货的负责人愤愤离开。张东未对该事件作任何表示和处理，开车离开了公司。 　　行为者的行为结果：未能及时、正确处理事件 　　分析与解释：张东可能想在明天上班再来解决退货事件，但这可能带来公司员工的误工和公司经济、信用的损失。张东责任心不够强。 　　　　　　　　　　　　　　　　　记录者：柯永波 　　　　　　　　　　　记录时间：2003/5/20 行为者：黄华　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　行为发生时间：2003/5/20 地点：公司车间　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　观察者：柯永波 　　事件发生过程及现象：5月15日发送给A公司的胶带被退回来了，A公司称胶带不合格，A公司退货的负责人愤愤离开。黄华拆开其中一箱胶带，立即进行研究和分析，工作至很晚，找出了产品不合格的原因 　　行为者的行为结果：次日，黄华指导员工纠正了错误，维护了公司的信誉，并使公司的经济损失降到最小 　　分析与解释：黄华考虑到了自己的责任，同时预计到明天的工作安排和今晚的原因排查有关。黄华的责任心和工作计划性强。 　　　　　　　　　　　　　　　　　记录者：柯永波