绩效管理概述().ppt

绩效的性质和特点 绩效：构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。 多因性：技能，激励；（内因-主观因素） 环境，机会。（外因-客观因素） 多维性：维度—指某一岗位上的人所应具备的一组行为能力标准，如分析能力、授权意识、独立性等。 动态性：绩效是动态变化的 管理者为什么需要绩效管理 组织目标的分解 传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准 了解员工工作全过程的绩效状况 及时发现问题并纠正绩效偏差 各类考评优缺点对照（360度考评） 83 绩效考评指标体系的设计程序 1 工作分析（岗位分析） 了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标所采取的工作方式等，初步确定出绩效 考评指标。 2 3 4 理论验证 依据考评的基本原理与原则，对绩效指标体系进行论证，使其具有一定科学依据。 进行指标调查，确定指标体系 在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系 更加准确、完善、可靠。 进行必要的修改和调整 考评前的修改调整 考评后的修改调整 教材 P238 93 绩效考评的方法与应用 绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评指标体系设计 绩效考评标准的设计 关键绩效指标的设计与应用 360度考评方法 今天的话题 绩效考评标准 标准——衡量事物的依据和准则。 绩效考评标准——对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。 考评指标体系仅仅解决了考评评价的具体项目和内容，只是“质化”，还没有“量化” 是否需要制定考评标准 如果企业对绩效考评的要求不高，没有可靠性、准确性和有效性的限制，不需要考评结果达 到较高水准，企业不需要采用复杂的考评方法（如等级量表评定法），就无需制定考评标准。 如果企业对考评结果具有一定信度和效度的要求，就必须投入一定精力和时间，制定出与 绩效考评指标体系完全对应的考评标准。 绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要的影响， 应慎重对待。 95 绩效考评标准的设计原则 1 2 3 4 定量准确 各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的； 各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表； 选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3～9级为宜。 先进合理 先进：考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超 前性。 合理：考评标准水平应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分 人可以超过，大部分人（70%～80%）经过努力可以接近或达到，极少数人可能达不 到的水平。 突出特点 考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗 位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构特点而制定。 简洁扼要 各项考评标准含义、计算公式和说明，应尽量使用大众化语言和词汇，表达简明扼 要，避免使用专业性强的术语和模棱两可的词语。 5 工作效率很低，工时利用率60%以上 4 工作效率不高，工时利用率70%以上 3 工作效率正常，工时利用率80%以上 2 工作效率较高，工时利用率90%以上 1 工作高效率化，工时利用率95%以上 工作效率 5 所有生产产品难以全部达到一级品检验标准90%以下 4 所有生产产品能够接近一级品检验标准90%～98% 3 所有生产产品基本达到一级品检验标准98%～100% 2 所有生产产品全部达到并超过一级品检验标准105%以上 1 所有生产产品全部达到并超过一级品检验标准110%以上 工作质量 评定结果 评价等级 绩效考评标准 考评指标 96 绩效考评标准的种类1——综合等级标准 综合等级标准：将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根 据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。 97 绩效考评标准的种类2——分解提问标准 分解提问标准：将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征独 立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可 以根据提问的内容作出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以 在3～9个等级的具体描述中作出选择。 案例见书P232 考评指标标准的评分方法1——单一要素计分方法 自然数计分法 自然数计分法：可以每个等级只设定一个自然数。也可以是每个等级有多 个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制也可以是非百分制。 系数法 函数法：借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价标准进行计分。 常数法：在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果。 直接记分：由考评人员