薪酬设计理论.ppt

薪酬设计 讲师：付雅萍 满意区 无不满意区 激励因素 成功 认同 责任感 工作兴趣 个人成长 保健因素 工作条件 工资福利 公司政策 主管 人际关系 既非满意也非不满意 赫茨伯格双因素理论的诠释 应激很高 应激很弱 食物、水、性 热量/空气/基本工资 生理需要 远离战争/污染/暴力 安全工作/边际收益/工作保障 安全需要 家庭/朋友/社会团体 团队/同事/主管/客户 归属需要 家庭/朋友/社区的认可 被认同/尊重/责任感增强 自尊需要 教育/宗教/爱好/成长 发展机会/成长/创造 自我实现 需要 马斯洛的需求层次论 根据你的工作体验来选择符合你感觉程度的数字 1、工作中获得自尊的感觉 2、个人成长和工作发展的机会 3、在公司内部该项工作的声望（其他人对该工作的看法） 4、在工作中独立思考和采取行动的机会 5、工作中获得的安全感 6、从所在的工作职位上获得的自我实现（用自己独特能力发挥自己潜能的感觉） 7、在公司外部该项工作的声望（外部人对该工作的看法） 8、在工作中获得名副其实的成就感 9、在工作中获得向他人提供帮助的机会 10、在工作中参与制订目标的机会 11、在工作中参与制订工作方法和程序的机会 12、与工作相联系的权威感 13、在工作中发展亲密友谊关系的机会 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 测试一下是什么在激励你? 问题5的分数除以1 安全 问题9和问题13的分数除以2 社会/归属 问题1、3、7的分数除以3 自尊 问题4、10、11、12的分数除以4 自主性 问题2、6、8的分数除以3 自我实现 测试一下是什么在激励你? X理论 一般的人从本质上说都是不喜欢工作，并且一旦有可能就逃避工作，由于人具有不喜欢工作这一特点，所以对大多数人都必须进行强迫、控制以及指挥，甚至要以惩罚相威胁，才能使他们尽到自已的努力，一般的人都愿意被人指挥并逃避责任 麦格雷戈的“X理论”和“Y理论” Y理论 一般的人本质上并不厌恶工作，外部控制和威胁并不是能够使人们为组织目标而奋斗的惟一手段，激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现等高层次需求，在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动地去寻求责任感，较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运用的创造力等各种能力，是非常广泛地体现在每一个人身上的 * * 一个曾经获得全国十佳培训师的人； 一个善于抽丝剥茧和乐观地应对复杂问题的人； 一个长期跟踪企业人力资源战略，深度研究这些企业在人力资源管理实践得失的人； 一个被邀请到清华大学讲学的人； 一个曾历经企业的市场营销总监、人力资源总监和副总等13年职业的人； 第一位获得美国国际大学EMBA硕士学位的人； 现任深圳人力资源开发研究会副会长的人 你们的学长 傅雅萍 目录 第一单元 薪酬设计理论研讨 第二单元 薪酬设计研习 第三单元 激励理论的应用 价值创造图 价值源 价值创造 价值评估 价值回报 员工拥有的： 经验 技能 知识 员工的工作任务 工作量 工作期限 工作品质 员工的业绩 实际工作量 实际完成期限 实际检测品质 员工的薪酬 工资 奖金 新职位机会 激励 薪酬设计遵循的三项原则 四种典型的薪酬模式分析 薪酬设计的流程 薪酬构成对员工行为有什么影响 薪酬体系里包括的操作工具 第一单元 薪酬设计理论研讨 第一单元 1-薪酬遵循的三项原则 竞争原则：与同业薪酬水平相比较的优势 公正原则：薪酬管理的公开、公正程度 激励原则：对员工价值创造回报的匹配度 第一单元 2-四种典型的薪酬模式 职位薪酬 效益薪酬 绩效薪酬 （案例---全额浮动为什么没有效果） 宽带薪酬 第一单元 3-薪酬体系的设计流程 第一步：职位分析 第二步：职位评估 第三步：职位族分类；