第一章人力资源战略与规划导论.pptVIP

人力资源管理的重点转移——员工发展 人力资源管理的重点转移——员工构成 人事管理与人力资源管理的区别 成本 被动反应型 非生产、 非效益部门 执行层 “进、管、出” 以事为核心 资源 主动开发型 直接带来效益和效率 的生产与效益部门 决策层 工作岗位设计、招聘、 合理配置和使用、开发、 保养、协调工作关系等 以人为中心 管理价值 管理活动 部门性质 管理地位 管理焦点 管理功能 人事管理 人力资源管理 人力资源的职能转变（以重要性排序） 职能导向 内部重点 被动反应 规则制定者 受行动驱动 以行动为重点 视野狭小 方法传统 互不信任 决策权集中 行为型 战略导向 顾客重点 主动出击 咨询者 受价值驱动 以有效性为重点 视野广阔 思考非传统方法 合作伙伴 决策权分散 解决问题型 传统人力资源 战略人力资源 二、人力资源战略与规划的发展时代的变迁 中国 70年代靠劳力 劳动力，人多力量大 80年代靠财力 生产力：劳动生产率 90年代靠智力 竞争力：竞争优势 世界 二战前 人类争夺的是资源 二战后 人类争夺的是市场 21世纪 人类争夺的是时间 未来竞争是科技竞争，争时间、争速度唯一的方法是管理开发好人力资源，其实质是人才的竞争。 萌芽阶段（资本主义发展早期~19世纪末期） 现代工业社会产生后，劳动力与资本、土地并列基本生产要素。 资本是稀缺资源，劳动力相对过剩（劳动力剩余：大多数农业部门，非农业部门以小规模经营为主，采用手工工具，工作无需特殊的技能）。 生产处于“卖方市场”。人事管理任意、独断专行、非系统的方式。所有人事管理权下放到车间或者部门的工头。任务：以最小的单位成本生产最多的产出。雇主以牺牲员工福利（延长工人劳动时间，降低工人报酬）的方式提高劳动生产率，导致员工满意度低，企业内部劳资对立严重。 人力资源战略与规划状况：基本没有战略与规划职能 二、人力资源战略与规划的发展 产生阶段（ 19世纪末期~20世纪60年代） 工业部门（雇员大幅上升）、生产过程（标准化生产流水线：机器代替手工、半熟练和非熟练的操作工、流水线工人代替传统工匠、标准件代替特制件） 发生重大变化，企业规模，劳动生产率大幅。 提高现代企业制度：所有权和经营权分离，出现专门从事企业日常经营活动的管理者阶层。 所有人事管理权上升到整个流水线。（劳动分工、专门化、职能制、员工选拔、绩效考核等管理技术在企业广泛应用。整个流水线工人的完整性和同步性有利于企业提高劳动生产率，熟练工人成为稀缺。） 人力资源战略与规划状况：主要职能（人力资源供给和需求的预测，规划政策等）已出现，但未形成系统人力资源战略与规划理论，仅限于获得熟练工人和采取人力资源措施提高工人劳动效率。 二、人力资源战略与规划的发展 发展阶段（ 20世纪60年代~20世纪80年代） 20世纪60年代，科技发展和企业规模迅速扩张，导致社会对高级人才的更大需求。二次世界大战的影响，中青年男性劳动力和科学工程与技术人才严重短缺。 人力资源战略与规划状况：在人力资源管理中占据重要地位，其重点在于人才尤其是管理人员、专业和技术人才的供需平衡。 定义：管理人员将企业理想的人力资源状况和目前的实际状况进行比较，通过各种人力资源管理措施，让适当数量和种类的人才在适当的时间和地点，从事使企业与个人双方获得最大长期利润的工作。 包含五步骤的线性过程：确定企业的目标和计划?预测企业的人力资源需求?评价企业当前人力资源状况及供给状况?确定企业人力资源净需求?制定适当的人力资源战略与规划方案（招聘、选拔、安置新员工，员工培训和开放方案，预测必要的人员晋升和调动）。 二、人力资源战略与规划的发展 发展阶段（ 20世纪60年代~20世纪80年代） 20世纪70年代，法律和制度（反优先法案、就业歧视等人事法案）限制企业雇佣行为、员工福利和安保措施，增加了大量成本。 人力资源战略与规划状况：作为关键人事管理活动，大大扩展它的职能范围，不再仅限于人才供求的预测和平衡。 人力被人力资源代替，前者将员工视作费用和成本，后者将员工视作企业获取利润的源泉，是企业的资本和资源。 1977年，美国成立的人力资源战略与规划学会的成立标志人力资源战略和规划作为人力资源管理的一项职能已经产生。 人力资源战略和规划的认识日益完善：不仅包括传统的需求与供给预测，而且包括人力资源环境分析、预测和规划、员工职业计划和发展、员工工作绩效、企业设计和其它方面。 但无论从理论还是实践来看，许多关键问题没有解决，作为整体还未形成。 二、人力资源战略与规划的发展 成熟阶段（20世纪80年代~） 企业经营环境变化加快。反思多元化战略，缩减规模，多次裁员和提前退休政策。企业分权管理，降低管理费用，变