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刍议劳务派遣在高校发展路径 　　2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过的劳动合同法修正案对劳务派遣制度进行了修订，具体表现在派遣单位准入门槛的提高，对适用劳务派遣的范围进行更加细致的规定，以及要求派遣人员与用工单位编制内职工同工同酬的制度性规定。这对于国家机关、国有企事业单位目前的劳务派遣实践带来了新的情况，如何应对新法框架下的劳务派遣制度的新变化，对于高校是一项新课题，需要审慎对待。 　　一、劳务派遣定义 　　劳务派遣最早在20世纪初期起源于美国，随后在欧洲和日本流行起来。20世纪80年代，劳务派遣进入我国并在很短时间就被广泛接纳和采用，主要满足通过柔性引进流动的员工队伍来提高组织的响应速度并且加强对成本控制的需要，是市场化配置人才资源的有效手段。劳务派遣制度本身具有积极的理论和现实意义。劳务派遣，是指劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位通过和用工单位签署劳务派遣协议，向用工单位输送劳动者的一种用工方式。劳务派遣存在双重委托代理关系，一方面是用工单位与派遣单位之间的委托代理关系，一方面是派遣单位与劳动者之间的职务代理关系。它使人力资源的使用与占有出现了分离，三方主体的权利义务均通过契约确定。因此，与传统的劳动合同制有较大差别。 　　劳务派遣之所以在国内快速地发展，有其独特的优势：一是通过市场化配置人才资源的有效方式；二是劳务派遣能够节省用工单位人力资源管理成本；三是为冗余的劳动力提供就业的机会；另外，劳务派遣也为人力资源开发与管理开辟了一条新的尝试方法。劳务派遣制度在劳动合同法中确立后，实践中出现了一定的问题：一是国家机关、国有企事业单位大量使用被派遣的劳动者，导致此种用工方式下的劳动者比重过大，甚至出现劳务派遣成为用工主要形式；二是同工不同酬现象尤为普遍，被派遣的劳动者社会保障不足；三是在责任承担方面，用工单位与派遣单位责任范围规定不明确，劳动者权益得不到充分保障；另外，劳动者没有归属感，不利于用工单位自身队伍建设等诸多问题。因此，我们有必要探究劳务派遣制度设立的立法本意，从而还原立法者的初衷。 　　二、劳务派遣制度修正意图 　　劳务派遣本身作为一种经济现象，其存在具备合理性，是市场自发选择的结果。立法是经济现象理性化的选择，重在扬长避短，发挥其积极作用，并通过约束机制弥补不足。我国劳动合同法设定劳务派遣制度，主要通过劳务派遣，解决用工单位信息不对称情况下找到合适劳动者以补充相关岗位需求，同时该种用工模式能够适当缓解就业压力。但劳务派遣毕竟不是用工的主要形式，需设定其适用范围，并加强对劳动者权益的保护，从而有效发挥其补充作用，即通过组织化管理以及对组织的制约，保障在体制外人员的物质利益平等分配权。由于劳动合同法的相关条款相对笼统，缺乏执行层面的明确规定，因此，在劳动合同法颁布后，劳务派遣制度在实践中呈现差强人意的做法，表现为派遣机构良莠不齐、行为不规范、责任归属不明确、劳务派遣范围理解的不同和实践中的操作混乱，以及劳动者权益缺乏有效保障等问题，这些催生了劳动合同法的修正意图。 　　三、修正案施行后可能产生的变化 　　本次劳动合同法修正案从以下三个方面对劳务派遣制度进行修正，一是着重提高劳务派遣单位准入门槛，将注册资本由原来的50万提高至200万，增强了劳务派遣机构承担责任的能力，是对劳动者权益有效保护的有效手段。同时，将经营劳务派遣业务，由注册制修改为许可制，增加了行政审批的内容，使劳务派遣业务只能由具备充足保证金、具有良好经营管理经验、良好信誉的企业来承担，通过净化劳务派遣市场，使劳务派遣业务规范、有序地发展。二是确定了对劳务派遣人员必须实行同工同酬，并确定了同工同酬的参照标准，具体体现在对劳动合同法第63条的修改上：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。并明确了劳务派遣单位与用工单位之间签订的劳务派遣协议，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订的劳动合同均不能违背同工同酬的原则，即不可低于用工单位同岗位同业绩劳动者的薪酬。三是强调了劳动合同制的主体地位，劳务派遣仅能作为用工的补充形式。对劳务派遣的范围进行了严格限定，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并通过行文对临时性、辅助性或者替代性进行了立法解释，增强了法律规范的可操作性。四是严格限定了劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，这是确保劳动合同制主体地位的禁止性规定，有利于控制劳务派遣不断扩大发展之势。五是增设了劳务派遣制度的罚则，更加突出立法者对治理劳务派遣乱象的决心。 　　从本修正案的内容来看，