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个险团队五项全能 1、一颗红心 （人心工程） 2、二个铁率 （立司之本） 3、三大系统 （有平台有未来） 4、四有新人 （活力源泉） 5、五层面谈 （深化落实） 6、六级晋升 （推动一条线的晋升 ） 我们首先要明白这个行业定位是什么，我给它的定位是一个情感密集型的行业。经营寿险就是经营“人”的事业。员工之间相互信任、相互激励、情感维系的纽带，需要我们不断的去完善以人为本的经营理念。明白这一点，我们就可以围绕人心工程，来推动我们的组织营销。 明确人心工程运作中各层级需要做的动作 围绕“一颗红心”开展人心工程 立足现在、着眼未来的两个铁律 1、生死指标。表现出来可以发现一个 月过去你营业区\营服部里面有多少人是笑脸。 2、50%活动率代表了团队的活力和士气。活动率在团队信心就在。 扩大团队中的晋升主体，通过各种形式的规划面谈、人力发展研讨会、FC后的晋升沙龙，和FC腾飞的运作，让更多的人成为1+1、1+2，1+3、、、、、 为何要推动新人活动率？ 因为我们要让自己的员工赚到钱! 一个负责任的老板----能让自己的员工拥有未来、获得收入、持续地获得收入！ 只有如此，我们的企业才能持续做大，做百年企业！ 做保险最难的事，莫过于此！ 三大系统 增员系统 销售系统 训练辅导系统 新人的主顾开拓的问题 寿险销售就是一个充满拒绝的行业，这个行业的特性就是拒绝，有人在拒绝中成长，但更多的人在拒绝中消失，这些消失的人都是我们的财富，如果使财富不流失，将新人先放在象牙塔里！ 核心问题在哪里？ 新人主顾开拓——核心 活动量管理 新人训练 主管辅导 二早的成功运作 新人的留与流 留的原因： 收入 发展 氛围 公司 情感 流的原因： 不支持 没市场 没希望 没方法 压力大 入司有规划 1、新人在入司前主管面谈 ——公司、行业、待遇福利介绍、好奇感的激发 2、营服组训在职前训的训前面谈 ——引导参训、纪律要求、参与感的激发 3、营服经理在代考通过后岗前训前的面谈 ——最后筛选、岗前培训期许、参训要求 4、营业区经理在新人上岗前入司规划面谈 ——重中之重，提高抵抗力，目标职责的确定，奠定今后 面谈的基础 当月有收入 1、前置运作新员工亲属见面会，营业部或有经验的营业组组织，为新人建立行业信心； 2、引导新人入司即NPC3000，提高营业组新人活动率、拉动平台，并为新人梳理行业习惯； 3、鼓励新人养成周单元经营即节奏，前三周储备当月NPC3000新契约，最后一周储备下月新单。 下月有市场 1、转正后的个人推荐会，为新员工积累顾问群体和转介绍； 2、简单介绍公司行业、员工个人的优秀事迹、重在展示员工个人的晋升规划为新人未来的晋升和UM之路搭桥铺路； 3、让更多员工的周边的潜在缘故市场开始发挥顾问的优势，即避免让员工羞于个亲朋“谈保险”，更坚定员工晋升的信心。 顾问家属联谊会的好处 1、通过家访让家人放心，进一步消除家人对保险公司的 一些偏见。 2、让新人有一个合理的理由给家人谈公司、谈保险。 3、营业区出面，给新人一种受重视的感觉。 4、也给新人一种最捷径的销售渠道。 5、也体现出主管对新人的关怀和帮助。 6、对新人活动量的一种实时的掌控。 7、让客户资源，源源不断。 8、真正做四有新人（入司有规划、当月有收入。下月有市 场。未来有晋升） 通过联谊消化新人，产生巨大的绩效 这一种平台，可以将新人的发展意愿启动起来，主顾开拓，增员转介，家人支持，朋友帮助集于一体！合力产生巨大的能量 实现新人留存与发展最好的途径，以营业组为单位的新人专场顾问式的产说会有效进行 包装新人，推崇新人，结合推出公司，行业，产品！并获得顾问的支持与帮助 这个市场的针对性更强，可以合理开发新人背后的缘故 市场 要么成为客户，要么成为增员，要么转介，即使什么都没有，至少还有支持！ 未来有晋升 1、结合入司有规划面谈，每段时间内跟员工进行面谈，改善员工对现状的片面认识； 2、帮助新人筛选准增员对象，并提出晋升个人所具备的素质要求； 3、协助新人制定的晋升时间和增员数量，定时盘点，方案引导，引导其对辖下人员做好技能辅导、人心工程。 第一阶段：寒暄赞美 第二阶段：愿景描述 1、对公司三年后的发展前景进行描述，询问新人今后有什么打算： 你有没有人生规划？（近三年规划较妥）？ 2、肯定新人的观点，激发兴趣： 恭喜你有很多的目标，你知道怎么做部经理吗？ 3、新人在回答不知道、不清楚后给新人梳理晋升规划： 我告诉你，增四个主管就好了，（增员的事情和意识已经开始