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网络社会：换掉员工还是改变组织 　　摘要：企业发展成败将取决于企业管理者如何与80/90后员工进行管理和跨世代沟通。本文在调研基础上，分析了80/90后员工组织认同度低的主要原因，提出了网络社会企业采用太极式管理模式以提高80/90员工组织认同度的设想。 　　关键词：80/90后 组织认同度 太极式管理模式 　　笔者采用台湾郑伯壎教授（1993）使用过的组织公民行为问卷对430名企业员工进行组织公民行为调查。430名员工中，80/90员工261人，X世代（生于1965-1979年）169人。研究发现，80/90后（生于1980-1999年）员工的组织认同度为75.5%，比X世代低了5.5%。组织认同度含有三项测试内容，80/90后员工中，“自愿去做工作中没有正式要求做的事”为81.3%；“会对改善公司整体工作品质提出创新性建议的”为69.9%；“愿意去做公司不要求但能提高公司整体形象的工作”为75.4%。 　　员工对组织认同程度低，就会做一天和尚撞一天钟，甚至身在曹营心在汉，对组织发展，漠不关心。除非明确规定，否则不会关心工作角色之外的任何事情，更谈不上积极主动地为改善公司工作品质献计献策和参加提高公司形象的公益性活动。当组织遇到发展危机或个人发展不顺时，他们极容易离开组织。对他们而言，组织仅仅是一个谋生的客栈。 　　员工组织认同度低，对组织的管理效能损耗很大。怎样才能提高员工组织认同度呢？企业可以有两种做法：第一，换掉那些组织认同度不高的80/90后员工，重新寻找那些认同组织价值观的人；第二，了解80/90后员工不认同组织的原因，然后改善组织管理模式。显然，第一种方法治标不治本，况且现代法制之下，换人成本巨大。采取第二种方法，标本兼治，成效更大。 　　一、80/90后员工组织认同度低的主要原因 　　1.80/90后群体特征所蕴藏的时代性、先进性没有被充分认可 　　80/90后成长过程中，经历了国内外经济、政治、科技、文化等领域改革发展的重要里程碑：高考恢复，对外改革开放，计划生育，微机进入家庭，养老保险，双向选择就业，互联网普及，Win95与MSN，下岗分流，大学扩招，QQ聊天，手机普及，房地产价格飞涨，金融海啸……。这些历史事件无疑对80/90后群体特征的形成有着深远影响，他们有自己独特的生活状态和思维逻辑，与X世代截然不同。年轻一代阳光自信、自由奔放、头脑灵活、标新立异；网络、电脑和手机三者不可或缺；迅速接受新业务和新产品，对品牌极其敏感；不迷信任何权威，对一切都有着反驳的冲动。 　　企业并没有对80/90后员工所具有的创新、时尚、善变等优势，作为企业的宝贵资源加以充分认可、研究和开发，反而将他们身上的弱点加以放大，以偏概全地给他们贴上“草莓族”之类的负性标签。 　　2.企业沿用工业社会管理模式与80/90后的职业价值观严重冲突 　　工业社会主要特征是大规模生产，实行流水线作业；以低成本、低价格为目标，以工作效率为中心；分工细致，专业化程度高。工厂的一切都是老板说了算，管理者就是控制者，通过命令链进行控制和监督下属。员工只需带着双手来上班，把脑袋留在工厂外面，听从命令指挥，通过重复简单动作获取高效率。实际上，工业社会的成功就是把个体组织起来，如同把原子组成分子。工业社会的财富基本上来自这个“化学反应”过程，以流水线作为基本工具，以泰勒的标准化作为管理的基本工具。 　　虽然已经进入网络社会，但是很多企业仍然沿用工业社会管理模式，与年轻一代员工的职业价值观产生严重冲突。首先，80/90后员工并不认为老板就是一切，因为只要愿意，他们自己就可以创业做老板。年轻人也在评估老板是否胜任当他们的老板。他们喜欢高智商、高情商的老板，要求老板开明、专业，组织能力强，能教、会训、善导，使自己的市场价值得以增值。其次，在个人与企业关系方面，年轻人忠于自己职业价值观而不是忠于企业价值观，认为这与是否“自私”无关；忠诚企业并不等于一辈子服务企业；一旦个人价值观与企业价值观产生冲突，“再见”并不难开口，因为跳槽是一件非常健康的事。第三，心理收入和经济收入一样重要。年轻人愿意承担具有决定性工作责任，不愿意承担简单重复、没有挑战性的责任，在工作中要求得到上司及时而坦白的信息回馈。 　　3.“胡萝卜加大棒”式短期化的绩效管理令80/90后员工挫折感倍增 　　工业社会，人们按照分工做着同一样工作，组织最关心的是维持生产效率，“胡萝卜加大棒”的激励方法，在某种程度上，可以确保员工保持一个合理的工作绩效水平。或者在企业创业阶段，激励资源匮乏，藏起胡萝卜舞大棒，也不失为绩效管理的有效策略。 　　网络社会，多元化市场需求取代了统一的市场需求，市场需求从单一走向多样化、定制化和小批量，产品生命周期和研发周期不断缩短。快速的市场节奏，同样