薪酬管理之“徙薪曲突”.docVIP

薪酬管理之“徙薪曲突” 　　《汉书·霍光传》里有一个故事，叫“徙薪曲突”，故事的梗概许多人已经耳熟能详。这里列出故事之所以受到大家传颂的几个重点： 　　1.客人看到主人家炉灶的烟囱是直的，旁边还堆积着柴草，便提醒主人应该把烟囱改为弯的，把柴草搬到远离烟囱的地方，避免发生火灾。 　　2.主人没有听取，觉得这是在诅咒自己；不久，家里果然因为柴草离烟囱太近而失火。 　　3.主人置办酒席答谢帮忙救火的邻居们，经提醒，才想起来更应该邀请当时提出“曲突”建议的客人。 　　以上三点，如果引用到薪酬管理上，则可以表述为另外三句话： 　　1.薪酬设计不合理，为企业内外部埋下“火灾”隐患。 　　2.不合理的薪酬设计，可能导致人才流失、企业内讧等“火灾”的发生。 　　3.薪酬管理常常止步于“救火”，而未能达到“防火”的层次。 　　《2013年第二季度求职者跳槽意愿度调查》显示，至少有75%的职场人士跳槽是带着涨薪预期的。一个企业的“薪”情好坏，很大程度上影响了员工的稳定性以及企业发展。 　　那么，企业究竟应该如何设计自己的薪酬体系，才能避免“火灾”的发生，提前做好“防火”工作呢？透过“徙薪曲突”的故事，我们其实可以找到一些思路。 　　徙薪：远离火源 　　所谓“徙薪”，也就是把柴火搬离，避免让火灾发生。用在薪酬管理上，就是要在薪酬设计过程中规避有可能诱发矛盾的几个点，将矛盾消弭于萌芽之前。 　　最低工资与社平工资 　　最低工资与社平工资的概念，是超越企业小圈子的社会化概念，涉及收入增长、社会保险和公积金缴纳基数调整等，是最具代表性的薪酬“火源”。 　　每年各省市社平工资与最低工资数据的发布，都会带来一场全国性的薪酬大讨论：低收入人群考虑的是自己的工资与最低工资差距有多远；白领阶层考虑的是自己的收入与社平工资差距有多远；甚至于，有员工在经历了与不同人群的多次讨论后，倍感收入落差，选择了用脚投票——跳槽。 　　企业要避免被这股全国性的薪酬“火情”殃及，就要做好一定的准备。人力资源工作者们有句玩笑话：每年各省市最低工资和社平工资的发布，正是政府向企业发出的加薪信号。 　　建议企业将加薪放在最低工资或社平工资发布的时间点上（各省市有所不同，以最低工资为例，上海市的发布时间基本定在3月，北京市基本定在12月，广东省基本定在2月），一方面使企业的规章制度与政府要求同步，响应社会潮流；另一方面，也是让员工在权衡自己的付出与收入的时候，对企业有更多的认可和信任，尤其对从事建筑行业、制造业等对于工资落差非常敏感的一线员工来说，此时的加薪甚至能直接左右员工的去留。 　　特殊时期工资 　　企业员工的薪酬敏感期，主要表现在员工出现个人生活坎坷或工作变动的时候。初步汇总一下，员工从入职到离职，常规的“特殊时期”工资主要涉及以下几个问题： 　　1.试用期工资是否不低于转正后工资的80%，试用期有没有缴纳社保？ 　　2.员工在休息期间加班加点，是否予以安排调休或发放加班费？ 　　3.各种法定假日是否安排休假，如安排加班是否按时足额支付三倍工资？ 　　4.工伤期间的带薪休假是否给予，有无进行工伤鉴定并支付相关补偿金？ 　　5.女员工“三期”保护是否落实到位？ 　　6.病假期间工资是否按照医疗期和工龄来合法核算？ 　　7.出差或外派期间有无给予一定的补贴？ 　　8.是否有普遍性和针对性的定期或不定期的加薪政策？ 　　9.员工社会保险、公积金的缴费基数是否和纳税基数一致？ 　　10.离职当月是否缴纳社会保险，是否足额支付工资？ 　　当然，在现实中，大多数企业无法对每个问题都给出“是”的回答，但可以肯定的是，大多数企业都在朝这个方向努力。一方面，法制化社会需要企业不断健全自身的规章制度，提高薪酬福利水平；另一方面，网络时代求职者找工作的信息壁垒逐渐消融，员工对自身合法权益的了解不断加深，对企业的正规化薪酬福利提出了更高的要求。 　　负激励 　　薪酬的正、负激励都是常规的薪酬管理调控手段，用以表达和反馈员工日常工作中的业绩和态度等信息。 　　对于薪酬的正激励，要公平公正、及时有效，此处不做过多赘述。 　　对于薪酬负激励的实施，企业需要注意的是，1994年实施的《工资支付暂行规定》第十六条指出：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。” 　　此外，健康的薪酬管理，应该尽量多地实施正激励，尽量少地实施负激励，否则，就会本末倒置，打压员工积极性，失去应有的激励效果。 　　曲突：防火机制 　　所谓“曲突”，也就是把烟