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「反生產行為」頻發員工為啥不作為 　　按照國務院發展研究中心課題組的定義，農民工是指「戶籍登記在農村，擁有承包經營土地，但從事的生產活動卻與自己的土地分離，主要依靠工資收入生活的勞動力」。如今在中國大陸，在超過2億人的農民工群體中有著一批接近1億人的新生代農民工。 　　在中國社會快速變化的過程中，新生代農民工的規模及其占農民工群體的比重將越來越大。如何正確地認識和理解「新生代農民工」這個特殊群體？如何採取相應的管理手段以提高企業績效？對新生代農民工在溝通管理上有何更好的方法？ 　　愛獨立、愛社交，工作易找的新生代 　　人力資源管理諮詢專家、 CHINA HRKEY合夥人劉明偉表示，現在的90後明顯的特點便是不受管束。他們通常是獨生子女，父母讓他們出來工作，主要目的並非養家糊口，而是見見世面，順便補貼家用。在沒有經濟壓力的情況下，他們基本上習慣了由著性子來。 　　「90後愛自由，注重享受，掙了錢就辭職去玩，錢花完了再工作。」 TCL中山空調工廠招聘主管王志超這樣形容現在90後產業工人。 　　據CHINA HRKEY統計分析，目前沿海地區的產業工人平均收入在3，400元（人民幣，下同）/月，其中有一半以上的員工會將其中的一半以上收入寄回家中，餘下的約1，500元留做自己消費。 　　同時，新生代農民工對家鄉的土地不再如先輩般留戀，他們是「不安分」的農民工。他們夢想與城市人一樣安定地享受生活、更夢想著能通過自己的努力終結第三代農民工的出現。所以，一旦夢想沒有實現或者破滅，深陷這種處境中而又「回不去」的他們，大多數會對未來迷惘、彷徨，士氣低迷，並會不停地「炒」老闆，換工作。 　　而這種短工化的「工漂」行為又會給企業帶來很多不利影響，新生代農民工的高離職率和離職傾向影響了公司的效率、生產力、持續增長、客戶關係和盈利能力等，更影響了團隊的凝聚力和員工士氣，企業與新生代農民工的管理矛盾也日趨凸顯。 　　富士康管理遇「反生產行為」 　　「五一」前富士康鄭州園區兩名員工「墜樓」身亡。外界很難不去類比2010年發生於富士康的員工系列墜樓事件。 　　「具體到極端事件上，沒有深入調查前，我們不能簡單演繹或推測原因，但不僅是富士康這類台資公司，中國製造企業其實都需要反思自己的管理狀態。」南開大學商學院人力資源教授呂峰說，新形勢下，製造企業如何疏導員工「反生產行為」、工會如何發揮更積極作用減少員工「行為溢出」等課題，這些工作啟動的緊急性其實迫在眉睫。 　　為快速滿足客戶訂單將廠房和生產線設備快速搬運到異地、重新組裝盡快生產的「鐵木真模式」與員工在城市「安家落戶」願望的矛盾，「靜音模式」等管理灰度執行標準的提高和產線自動化仍需要大量工人的問題，是富士康一直存在的三大「管理悖論」。 　　群體冷漠 　　「人數的增多意味著管理難度幾何級數的增長。隨著員工數量的增多，種種組合，包括員工情緒、性格等，都可能成為各種管理意外事件的突發誘因。除管理控制的難度極大之外，每個員工很容易產生明顯的無助感，覺得得不到組織的支持和幫助。」呂峰說，因為人多，絕大多數人都不是負責人，可能主動站出來幫助別人的會因為「責任擴散」而相應減少。久而久之，組織的群體冷漠感反而更為凸顯。 　　在更多以自我為中心的年輕90後二代農民工群體中，勞動的枯燥、相對低微的收入、年輕而缺乏社會群體生活經驗、手機或平板電腦等智能終端溝通導致的人際溝通降低，各種因素很可能進一步促成了「群體冷漠感」的加強。 　　「在這種情況下，工會的作用其實尤為重要。當然，我說的不是工會有關勞資待遇談判等方面的作用，而是其在組織內對員工個體『行為溢出』方面的積極作用。」呂峰表示，一個組織內部某成員個體遇到的小矛盾，如果沒有一個有效組織來推進解決，該成員很可能到組織外尋求解決方式。譬如尋找同學、同鄉，進而增大了促成拉幫結夥等其他不可控行為發生的可能。 　　激勵式管理比懲罰式管理更有效 　　90後員工管理的課題，核心在於移動互聯網時代員工追求自由的願望，與企業提高勞動生產效率之間出現了尖銳的矛盾。簡單粗暴的管理遇見一群耐受能力差、卻思想開放、擁有自己個性的新生代農民工，難免使之產生牴觸情緒，降低了工作積極性。如果老闆再繼續忽視新生代農民工渴望得到尊重、認可，渴望與人交往，渴望融入城市生活的高層次需求，還會使得他們對企業缺乏歸屬感。這些新生代農民工在企業內部看不到出路，便會選擇頻繁跳槽，這也是新生代農民工離職率較高的主要原因。 　　「員工使用手機與親朋好友溝通是不可迴避的情感需求，如果一定要採取硬性措施來禁止，會讓員工失去很大的心理安全感。」王志超說，寧可讓工廠的生產節奏不那麼快，也要考慮照顧員工情緒，不然留不住人。 　　但是，如何既給員工相對自由，又保證正常的生產不受到影響？這是個比較難解決的悖