最新人力资源绩效考核与绩效管理.ppt

第八章 绩效管理 前言 绩效管理的目的 使企业保持持续的竞争力以适应市场的需求 协调企业内部运作，使组织发挥最大能力 激发员工的使命感 识别人才能力，并确定培训方向 奖优罚劣，员工感到受认可 绩效管理的理念特征 以改善工作绩效为目的 共负伙伴的责任 评估经理及员工的技能和尽责状态 每个人为自己的工作绩效负责 及时、具体和持续不断地指导与反馈 以员工发展为本 影响绩效的主要因素 组织绩效 内部因素 外部因素 个人绩效 系统因素 个人因素 绩效管理体系对实现组织战略目标的意义 什么是绩效 绩效的界定主要有三种观点： 绩效是结果； 绩效是行为；绩效是素质 Bernadin（1995）：绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切。 绩效结果的相关概念：职责（Accoun-tabilities），关键结果领域（Key Result Areas），结果（Results），责任、任务及事务（Duties，Tasks and Activities），目的（Objectives），目标（Goals or Targets），生产量（Outputs），关键成功因素（Critical Success Factors） 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日 常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。 绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效 数据. 酒店餐饮部2010年员工绩效考核方案 为了完成酒店2010年的经营目标，更好的提高餐饮部员工的工作积极性和工作效率，现将餐饮部2010年绩效考核方案拟定如下： 一、 考核时间：自2010年1月1日起至2010年12月31日止。 二、 参加考核人员：收银员1名、酒水员1名、迎宾2名、传菜生7名、服务员28人、杂工4名。 三、 考核与分配办法： A、 梯级加薪制，基础工资+月度考核 具体实施办法： 1、 首先由餐饮部督导或主管对新进员工进行培训，制定考核内容、办法（评分制）及周期，每日登记在案，进行月度汇总评定。 2、每月25日员工对自己的工作经过自测，向主管提出下一个月加薪申请，并提出自己在工作中的不足，利于主管、部长监督考核。 3、 主管根据考核内容逐一评分，根据分值来确定加薪数额。 4、 若员工表现不达标，主管将给予明确批示，等下月考核期员工可再次提出申请。 5、 主管将员工加薪情况以书面形式上报部门经理，并讲解员工加薪理由，部门经理通过审核后方可实行加分。 6、 当月考核分数在95分者，在原定工资基础上加薪30元；当月考核分数在90分者，在原定工资基础上加薪20元。 7、 实习员工、传菜生、酒水员、杂工拿固定工资。不参与梯级加薪制。 四、试用转正规定： 1、餐饮部所有员工试用期均为1---3个月，入职前3-7天为培训期无薪金。员工在原定岗位工作满一个月后方可向部门主管提出转正申请，部门主管经考核（制定考核方案）与此员工试用期表现综合评定合格后方可通知人力资源部为其转正。不合格者将延长试用期。 B、 其他奖惩办法： 1、 员工当月受宾客口头表扬一次在考试时加一分，并在当月月底奖励现金3元，依此类推。 2、 员工当月受宾客书面表扬一次在考试时加3分，并在当月月底奖励现金9元，依此类推。 五、司龄工资： 在酒店工作满一年以上的员工，将每月增加30元司龄工资，满两年增加60元，依次类推，最高150元封顶。 开元国际酒店管理公司 基本原则 - 采用酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性； - 采用关键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向； - 采用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则； - 坚持客观、公正、公开、实事求是。 - 以财务性数据为主，定量和定性相结合。 实施流程 - 绩效计划的制订。从上到下逐层分解酒店经营目标，制订个人绩效考核指标，下 发绩效考核表； - 绩效辅导与培训。 - 绩效考核实施与执行。 - 绩效沟通。 - 绩效考核结果的运用。 绩效管理组织机构 酒店总经理 驻店经理/绩效管理组 人力资源部 财务部及协调员 负责标准制订 会议组织 负责数据收集、档案建立 负责数据收集、提供 绩效管理小组主要职能： 负责组织召开考评会议； - 对整个酒店的考评结果负责，并具有最终考评权。 - 负责平衡各部门绩效分数； - 确定各绩效等级的薪酬系数； - 对被考评人的行为及结果进行测定，并确认； - 负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导。 主要步骤 步骤 1：部门总监/经理完成绩效考核自我检讨，并上交至绩效管理小组组长。 步骤 2：部门总监/经理与上一级领导一起对考核业绩加以审视(