供电企业员工积极性问题研究.docVIP

供电企业员工积极性问题研究 　　摘要：从心理学的角度来看，积极性是指人在心理能动状态下的一种行为动力表现。目前国有供电企业在不同程度上存在着员工工作积极性不足的问题，这对企业经济效益和社会效益造成了不良影响。要调动员工的积极性，重在激发员工内在的工作动力，其关键在于三个方面：调查员工工作积极性方面存在的问题；调研其产生的原因；针对员工不同的职业发展需要选择适当的激励方式。根据该思路，调研了部分国有供电企业，根据发现的问题，提出了改进的对策，以期为企业管理提供借鉴。 　　关键词：供电企业；工作积极性；员工职业发展 　　作者简介：王汉丰（1968-），男，浙江宁波人，国网宁波供电公司客户服务中心镇海分中心副主任，技师。（浙江 宁波 315200） 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）06-0192-02 　　一、供电企业员工积极性存在的主要问题 　　1.不同用工形式员工的积极性问题 　　供电企业大多并存三种主要用工形式：一是全民制员工，二是集体制员工，三是劳务派遣员工。前二者通常被称为正式用工；农电工是劳务派遣用工的主要组成部分。多种用工形式并存带来了企业管理的困难，调研中发现，正式工和劳务派遣员工均存在工作积极性不高的问题。在正式工群体中，年龄较大（45岁以上）的员工工作积极性不高；在劳务派遣人员群体中，积极性不高的情况比较普遍，工作缺乏主动性。 　　2.基层员工工作和学习的积极性问题 　　部分基层员工工作自觉程度不高，主要表现在两个方面：一是很少主动承担工作任务，甚至寻找各种理由来逃避工作；二是在少量的工作任务上耗费了大量的时间，工作效率低。此外，一些基层员工学习意识淡薄，参加培训的积极性不高。供电企业人力资源管理部门每年都会组织员工进行培训，培训前调查员工的培训需求，但由于员工重视度不高，收集到的意见和建议数量不多、质量不高。在这种情况下，人力资源管理部门安排的更多是上级公司要求的培训项目，而这些培训在很多员工看来是培训任务，并非自己工作的需要，所以参加培训不积极也不认真，使得公司组织了大量的培训却得不到相应的培训效果。 　　3.管理人员的积极性问题 　　一些部门主任和班组长管理效能较低，在生产经营管理过程中怕得罪人，不敢碰硬；对待工作被动应付，工作要求低，不求有功，但求无过；服务标准低，“供电服务”意识不强；缺乏工作激情，对于管理方面的新方法、新知识学习和应用的积极性不高。 　　二、供电企业员工积极性问题的成因分析 　　供电企业由于其国有性质，经营管理行为受到来自各方面的约束，在建设和谐社会和维护社会稳定方面承担了较多的社会责任，这些约束和责任使得供电企业在人力资源管理改革、调动员工积极性的举措等方面比较谨慎。调研中发现，除了上述外部因素之外，影响员工积极性的原因还有以下几个方面： 　　1.多种用工形式下的薪酬管理问题 　　国有企业的同工不同酬主要表现在不同用工形式员工之间，具体地讲就是劳务派遣人员与正式工之间的同工不同酬，主要表现为这两类人员在相同或相似岗位上执行不同的薪酬标准，比如岗位工资、奖金基数、保险福利方面的差异。调研中发现在供电企业，不同用工形式的员工存在混岗情况，做着大致相同的工作，但收入存在着很大的差距，对于劳务派遣人员来说这是不公平的，使其产生了打工的心态，这在很大程度上降低了其工作积极性。 　　2.员工职业发展与成长机制缺失问题 　　根据奥德弗的ERG理论，人有三种核心需要：生存需要、关联需要和成长需要，这三种需要可以同时存在。在企业里，员工成长需要主要表现为对职业发展的渴求。当企业不能满足员工职业发展需要时，员工就容易出现不主动学习、不积极工作等现象。在供电企业，由于干部年轻化的要求，员工达到一定年龄就无法获得行政管理职务的晋升，其他用工形式员工的晋升机会更少。除了行政管理方面的晋升以外，虽然也有人才队伍建设方面的举措以及各类专家、技师等职业发展道路，但大多数基层员工很难获得专业技术职务方面的提升。员工的岗位流动是企业人才培养和员工职业发展的主要措施，也有助于提升员工的工作积极性。轮岗实际上是国有企业的优良传统，但近年来由于专业化的发展以及来自安全生产、劳动定员等方面的压力，轮岗越来越少，这在一定程度上限制了员工的职业发展和工作积极性的提升。 　　3.员工培训问题 　　供电企业普遍重视员工培训，上级公司每年都要下达各类培训任务，实行全员培训。调研中发现基层供电企业员工培训存在着以下几个方面的问题：一是培训任务重；二是有些培训项目和培训内容缺乏针对性，培训讲师对员工的学习和工作状况不了解，不能根据员工的实际情况编排培训课程，也无法突出重点，导致培训内容与员工实际需要脱节，影响了培训效果；三是培训需求调查不够规范；四