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对技工院校建立青年教师激励机制的探讨 　　摘 要： 近年来随着技工院校招生规模不断扩大，教师队伍迅速发展壮大，其中新加盟的多为青年教师。如何尽快让青年教师对技工院校教育有较深刻的认识，培养和建设一支能适应当前技工教育要求的高素质青年教师队伍，调动青年教师工作的积极性和创造性，是摆在当前技工院校面前的一个重大课题。本文对如何构建和完善技工院校青年教师激励机制等方面问题进行了探讨。 　　关键词： 技工院校 青年教师 职业生涯 激励机制 　　一、问题的提出 　　近年来，随着我省技工教育的迅猛发展，全省技工院校在校生人数不断增加，办学规模不断扩大，教师队伍迅速发展壮大，其中新加盟的大部分都是青年教师。教师队伍的年轻化为技工院校增添了活力，青年教师队伍对于技工院校的未来发展起着举足轻重的作用。但如何正确认识青年教师这一重要群体在新形势下的思想动态，把握青年教师的需求特征，建立和完善一套与之相适应的激励机制，更好地促进青年教师的健康发展，促进技工院校教育健康地、可持续地发展，是亟待解决的一个重要问题。 　　二、影响技工院校青年教师健康成长的因素 　　青年教师是技工院校师资队伍中一支生猛的生力军，但目前青年教师群体在技校中处于相对弱势的地位，有很多影响青年教师健康发展的因素。 　　1.社会因素。 　　一是社会上急功近利的浮躁氛围影响了青年教师的职业定位和职业精神，如很多青年教师在职称评定时都走理论教师系列而不愿意走实习指导教师系列；二是社会尊师重教风气的缺失影响青年教师的荣誉感，影响年轻教师为教书育人而献身教育的自我价值的定位；三是目前技工院校的学生普遍存在生源素质较差，学生缺乏自信心、进取心不强、不好管理等特点，教师在教学、管理、服务过程中积极性不高，缺乏成就感，特别是青年教师，刚刚踏入社会，对职业的期望越高，挫败感就越强。 　　2.学校管理机制因素。 　　首先，当前许多技校对青年教师的需求缺乏全面的审视，对青年教师存在的现实困难关注不够，很多学校存在只管引进不管或少管成长、只管使用少管培养的现象（这有赖于学校管理者对现代管理理念及人才观的观念更新）。而职业能力、职业素质要求的不断提高与个人能力的差距，增强了青年教师的焦虑感和困惑感。 　　其次，对青年教师与学校共同发展潜力挖掘明显不足，如对青年教师的肯定、鼓励和人文关怀不够，降低了青年教师的归属感，导致青年教师对学校的发展缺乏同舟共济的认同感。 　　最后，学校对青年教师的成长缺乏个性化的政策引导和激励，比如在专业建设、学校管理等方面，青年教师很难引起学校各部门足够的重视，从而严重挫伤了青年教师的工作热情和奋发向上的积极性，甚至影响了青年教师队伍的稳定性。 　　3.青年教师个人因素。 　　首先，技工院校青年教师与其他同龄人一样，要求自己的生活质量、生活结构、生活方式等跟得上时代的步伐，希望自己的物质文化生活丰富多彩。同时还要承受如提升学历层次、提高教学、技能水平等方面的压力。目前青年教师的工资待遇相对较低，整个社会生活水平普遍较高、物价高涨，加之交通、住房、医疗等因素，使得他们的家庭生活负担比较重，这样就迫使青年教师人群在关注自己个人发展的同时，更多地关注切身利益。 　　其次，当前技工院校对青年教师的学习能力、创新能力、专业知识和实践技能要求提出更新、更高的要求，这使事业上刚刚起步的青年教师产生较大的心理压力。目前技校薪酬体系不同步于其他行业使青年教师形成一定的心理落差。 　　基于以上几种影响青年教师健康发展的因素，建立和完善技工院校特别是发展中的技工院校的青年教师激励机制的要求迫在眉睫。 　　三、建立和完善技工院校青年教师激励机制的策略 　　1.优化薪酬结构，完善绩效考核。 　　当前，在技工院校青年教师的薪酬管理中存在两个方面的问题：一是对内的公平性不够，在编与非在编同工不同酬问题突出；二是对个体的激励性不足。针对前一种情况，学校可以将各种福利待遇通过直接薪酬与间接薪酬相结合的办法予以满足，让青年教师在心理上能感受相对的公平。针对后一种情况，目前事业单位正在实行绩效工资改革，学校可以尝试增大绩效薪酬在整个薪酬中的比例，从而建立科学合理的绩效考核体系。绩效考核要结合校情，注重被考核主体的多元性，慢慢探索形成和完善科学的考核过程及结果的有效机制。对多干事、能干事、干成事的优秀青年教师可以给予较高的薪酬。奖励在教学、管理等一线岗位上成绩突出、积极创新的青年教师，从而提高青年教师的满意感和公平感。 　　2.明确发展方向，实施非物质激励。 　　每个人工作的目的除了为生存获取物质需要外，还追求个人事业的发展。当青年教师感到“前途光明看不见，道路曲折走不完”时，将对工作和前途失去信心，这时给予目标激励，向其提供一个振奋人心而又切实明晰的职业发展方向或良好的晋升