人力资源管理师三级考试重点复习资料资料.pptVIP

2005年4月8日 课程简析一 课程简析二 引言 人力资源管理角色定位与认知 一、人力资源管理工作的四大问题 （工作层次） 战略 内容 实质 形式 二、组织的四大能级 （工作定位） 决策 管理 执行 操作 三、人力资源管理工作内容三大范畴 （总体认知） 规划类 实务类 沟通类 四、人力资源管理实务的四大内容 （具体认知） 招聘 培训 考核 薪酬 人力资源管理工作四大层次问题之间的联系 战略 内容 实质 形式 战略问题 最基本的管理工作无非是人、财、物 财和人两大要素掌控不到位，就难以实现整体协调发展 公司组织结构调整和人力资源规划，是HR工作战略问题 组织结构的调整，关键在于部门职能、岗位职责的效能 人力资源规划要考虑的最重要的问题是： 1、现拥有和将吸纳的人力资源能否动态地符合发展过程所需 （即人才配置） 2、能否在人文层面有效激发员工和部门的生产力 （即员工激励） 内容问题 人力资源管理实务性工作，就是HR工作的内容问题 在内容上大体都应当包括人员档案管理和合同社保管理事务，招聘、培训、考核及薪酬福利管理等实务 实务的核心问题，是如何体现出战略要求 也就是说，人员档案的监控、各种人员的招聘、各个层面的培训、绩效考核的重心以及薪酬福利的配套，都应当以动态配合人力资源规划及激发和维护劳动力发挥的水准和效果为核心。 尤其是要着眼于协调配置现有人员，并充分发挥其内含的劳动力能量 。 实质问题 企业文化与员工关系管理是HR工作的实质问题 组织结构和战略规划可以精心设计和动态调整 实务性工作如果存在漏洞或先天不足可以弥补 但是企业文化却是日积月累而成 员工关系管理需要细致入微、事事息息相关 如何调动员工的能动性即积极性和创造性，是劳动力管理方面实质和本源的任务 形式问题 所有制度问题都只是形式问题 法人需要确立一定的制度来进行内部约束 员工是能动的，劳动力管理工作本身也应该是能动的，而作为形式问题的制度和规范更应该是能动的 关键是决策和管理上一定不能形成僵化的思路和体制 没有必要把太多精力放在具体应建立什么样的制度上，而是应该注重“如何进行恰当的、动态的和关心人性发展问题的管理” 。 什么是招聘？ 　　　人员招聘，是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 为什么招聘？ 　　　招聘需求的产生 　　　职位空缺，原因： 　　　人员流失 　　　业务量增加 　　　内部人员配置结构不合理 怎么做招聘？ 　　　 首要环节：选、育、用、留 　　　 一般过程：招募、选择、录用 面试技能：观、辨、识、选 招聘目的和前提条件 招聘目的：及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 　　　招聘的前提条件有两个：一是人力资源规划，二是工作描述与工作说明书。 人员招聘的动因分析 　　　所谓人员招聘，是指组织用来吸引并获得合格的职位应征者，使组织能够从中选拔优秀者以填补职位空缺的一系列活动。 　　　——人力资源的吸引和开发过程 招聘的目标 一次成功的招聘，通常可以达成五个目标： 1.达成成本效率最大化； 2.吸引高度合格的候选人； 3.促进留人比率的提高； 4.确保招聘行为的合法性； 5.推动劳动力队伍的文化多样化。 招聘的作用 有效的招聘，能帮助企业利用有限的人力资源更好地投入市场竞争。 为使竞争优势最大化，企业必须选择能快速、经济地挑选最佳候选人的招聘方法。 招聘的过程 　　　招聘的过程，主要有 准备、 招募、 选择、 录用、 评估， 等一系列环节。 人员招聘的来源分析 根据招募对象的来源，招聘可以分成内部招聘和外部招聘。 一般情况下，人们通常认为招聘是对外的，但事实上，组织内部人员也是空缺岗位的后备人员，越来越多的公司开始注重从内部招聘人员。 内部招聘的具体来源 内部提拔 工作调动 岗位轮换 重新聘用 公开招募 内部招聘的优势 准确性高 适应性快 激励性强 经济性好 外部招聘的优势 有利于带来新思想、新方法 有利于招到一流人才 有利于对外树立企业形象 内部招聘应当先于外部招聘 人员招聘时，组织的内部调整应当先于组织外招聘，尤其是高级职位或重要职位： 充分发挥组织中现有人员的工作积极性； 充分利用已有人事资料简化程序、节省资源； 加速上岗人员的适应过程； 控制人力成本，减少培训期和培训费用。 选择招聘渠道的主要步骤 1、分析单位的招聘要求 2、分析所招岗位从业人员的特点 3、确定适当的招聘来源 4、选择适合的招