某发电企业绩效考核体系构建要点.ppt

某发电企业绩效管理体系构建 主讲人：郭京生教授 目 录 总体评价 问题分析 绩效管理设计原则 绩效管理设计思路 总体评价 目前公司以经济责任制为基础建立了初步的绩效考核体系,分为经济责任制考核和月度计划书考核，其中月度计划书考核纳入经济责任制考核。 从总体上看，公司的绩效考核制度还不系统、不完善，绩效考核还处于一个附属地位，不能真正起到激励员工积极性、促进公司不断发展的作用。 公司领导和员工都意识到了绩效考核的重要性。 问题分析 考核理念落后 缺乏完整的、有效的绩效考核体系 考核方法不合理 考核结果运用不力 考核理念落后 多数人还是将绩效考核等同于奖惩制度，把工资分配作为绩效考核的唯一目标。从考核的发展方向来看，以分配为唯一目的考核向作为绩效管理的转变是必然趋势。 缺乏完整的、有效的绩效考核体系 （1/3） 问卷调查中发现，在所有被调查员工中只有5%的人认为绩效考核制度有效，29%的人认为基本有效，51%的人认为不太有效，15%的人认为无效 。 缺乏完整的、有效的绩效考核体系 （2/3） 公司考核以经济责任制为基础，一方面对生产系统考核，考核项目、考核指标繁多，但不系统；一方面对生产系统以外的其他部门考核处于粗放状态。 计划任务书考核由同级部门考核，造成考核走形式，无法达到考核的目的。 部门内部缺乏有效的考核机制。 考核方法不合理 绩效标准与奖惩金额直接对应，实际上是将绩效考核等同于奖惩办法，不利于绩效考核作用的发挥，造成员工对绩效考核的抵触。 考核大多采用直接扣奖金的形式，以负向激励为主，对员工的积极性有消极影响。 绩效考核结果运用不力 绩效考核与工资挂钩不紧密 62%的人认为绩效考核制度与工资挂钩不太紧密，还有23%的人认为绩效考核与工资挂钩不紧密。 经过我们的调研发现，绩效考核与工资联系不紧密主要表现在月度奖金趋于固定，奖金名目繁多但大多与公司绩效无直接联系。 绩效考核在人力资源管理的其他环节没有运用 绩效考核设计原则 业绩考核为主，其他考核为辅，业绩考核以KPI为重点 考核以客观事实为依据 自我评价、上级（或管理部门）评价、部门互评相结合 简化操作，强化执行 考核结果与员工的工资发放，人员调配、晋升辞退等紧密结合 绩效考核设计思路 考核类别 考核内容 考核方式 考核结果运用 考核流程 考核类别 部门考核 侧重于部门工作业绩的评价，考核结果主要用于部门绩效工资分配 。 部门负责人考核 个人工作表现的全面评价，考核结果作为部门负责人是否胜任工作以及晋升、调配、培训等的依据。 考核内容 部门考核的内容 分为绩效指标（关键绩效指标和职责类指标）、工作计划和奖惩细则三个部分。 部门负责人考核的内容 将部门考核内容作为部门负责人的业绩考核内容，再加工作能力、工作态度两类评议指标。 工作态度考核 包括责任心、积极性、协作性、纪律性4个指标。 工作能力考核 包括协调沟通能力、分析判断能力、计划组织能力、文字表达能力 4个指标。 考核指标举例 财务部考核指标 1、工作计划执行情况；2、公司预算控制率 ；3、电费回收率 ；4、利润额；5、税务处理效果 ；6、财务报表及时与准确性；7、中介机构审计 ；8、一般安全事故发生次数；9、党风廉政与稳定；10、行为规范执行 发电部考核指标 1、供电煤耗（发电设备运行经济性）；2、发电量；3、非计划停运与总停机次数；4、耗油量 ；5、生产厂用电率 ；6、峰谷平系数； 7、关键岗位人员离职率； 8、归口费用控制率；9、一般安全事故发生次数；10、工作计划执行情况 ；11、党风廉政及稳定 ；12、行为规范执行 考核方式 部门考核 生产部门由安生部考核，职能部门由考核领导小组考核（人劳部、综合部、企业文化部引入工作质量互评）。 部门负责人考核 实行自我评价、同级互评、上级评价相结合。 考核周期 部门实行月度考核、半年考核、年度考核相结合，部门负责人实行年度考核。 部门月度考核侧重于部门日常工作，以《部门工作计划书》为考核内容。 部门半年和年度考核的内容为工作目标和指标完成情况 。 部门年度考核成绩等于部门半年考核成绩的平均值。 考核结果运用 工资主体结构 岗位基本工资、岗位绩效工资。 考核结果在绩效工资分配中的运用 采用两次分配的方式，首先确定部门绩效工资总量，然后在此基础上来确定个人绩效工资的数额。 部门绩效工资确定办法 部门应发绩效工资总量直接与部门绩效考核结果和奖惩细则结果挂钩。 部门应发绩效工资总量=部门绩效工资标准总额×部门绩效系数±奖惩金额 考核流程(1/4) 绩效管理流程 考核流程(2/4) 部门月度考核流