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【人力资源】招聘，从来都不是一个人的事情 明阳天下拓展 扩大团队的影响力：影响力＝眼球和话语权 有了影响力，就有了眼球和话语权。这样的团队，它容易被人发现，它的招聘也容易被用户在网络上推广和传播。 那么如何为了实现招聘目的，而提升公司自身影响力呢？ 多参加业界交流会。 很多老一辈创业家都批评很多创业者不专注于创业，到处走穴，是有他的道理的。但是一家公司的创始人们，为了实现公司扩张，招聘人才的目的，是不可以不参加各类展会和交流会的。 事实上，在你还不能因为产品备受人们尊崇以前，到一些活动中去，和其它创业者打成一片，分享一些产品和创业心得，建立良好的企业形象，通过强大的互联网媒体帮助你做大影响力，是团队扩展人脉和影响力的有力途径。尤其是一些具有较高社会声望的业界交流会，说不定你企业的下一个CTO就在那里。 在目标员工的博客圈里留下痕迹。 越是牛人，与他心灵相通的圈子越窄。要想搞定他们，最好的办法就是寻找牛人的博客，主动勾搭，要是名花有主，也可以要求其推荐其它员工，这种方法有时候比猎头还要靠谱，并且省下不少钱。 在职员工推荐。 这条路其实是最好的一种模式，在职员工了解你公司的业务状况，他会根据你的请求和需要推荐员工。但是，也容易出现小集体和抱团的情况，不过创业公司规模小，大家朝夕相对，不容易出现这种情况。 提供超出价值的回报：将自己放在选择的中心 中国有句老话，重赏之下必有勇夫。创业公司有句老话，发四个人的薪水，干五个人的活。你给出高于行业标准至少30%的薪水。不仅仅是吸引眼球，也是一次将自己放在选择的中心。 美国某老牌招聘网站，进驻中国时，极度缺乏简历来源。后来打出了用一万块钱实习工资，招聘两位实习生的旗号，结果，中国大学在校生看到了这则新闻，海量投递自己的简历。一夜之间，一个涵盖多线大学的数据库逐步成型。两万块钱买来数以万计的客户信息，这些信息结合它的模式，能换来更大的商业价值。 除了那些物质奖励，还应该有一些如培训之类的奖励。比如第九课堂这家网站就做的非常不错，他的团队中有一位是资深的广告人出身，这位广告人不仅仅自己在网站上开课，促进业务，同时也给自己的员工提供相关的专业知识的教习。 如果你是真的牛，那一定可以带出一帮同样的牛人。 无法复制的天才，价值低微。只有这样你才能证明你的成功不是那点可怜的幸运，而是真刀真枪的实力。 培养应届生人才：传习、耐心和信任 如果你是创业公司，价格太大的职场老手有时候也不完全适合你。这时候就需要建设自己的人才梯队。最好的办法就是拉一个进取心强，肯踏实做事的年轻人做为培养的对象。而这种行动的全部内容只有三个，传习、耐心和信任。 曾经采访过一位资深创业者，他说他最难忘的一幕是有一次董事会开会，新来的秘书在散会后留下来听他指派任务。他要求秘书制作一份表格，反映经营状况。但是这份表格需要使用一款较为复杂的软件。他的指令下完，问了一句秘书你会用那款软件吗？秘书回答道：“我可以马上学。” 如今，秘书已经成为该公司的一位中层管理者。年轻人就是一堆干柴，他们有进取心，有欲望，有学习能力。你只需要给他机会，细心栽培，他们回馈给你的东西会更多。 纵使他们最终另谋高就，至少你不断造出新的人才的能力没有丢。你足够强大的后辈梯队，会不断给你带来惊喜。 事实上，在人才市场上不仅仅是你选择员工，也是员工，尤其是高价值员工，他也在无时无刻选择着别人。因而我们认为一家企业就算把上面黑马推荐的方法学到手，同时还摸索出无数招聘方法，如果不练好内功，学会留人，恐怕永远也留不住人才。 补充： 创始人应该更有人格魅力。 一家企业的领导者应该是一个更有人格魅力的人。只有具备了这种人格魅力。他才能获得员工和业界的尊重。 人格魅力源于何处？ 良好的业界形象和业绩记录。 在打工者的圈子里，有句名言“大公司看资源，小公司看老板”。员工往往会通过这句话反映的东西评判自己将要选择的公司。所以，你要尽可能地磨砺自己的能力，在创业前就要开始积累自己的职业形象。 高超的业务能力和沟通能力。 不同行业的业务能力的评判标准不同。但是有一点是一定的。那就是这是一种能获得财富，并且不一定被所有人都拥有的能力。让你的员工某一个方面佩服你，是非常重要的。这是你威信建立的一个重要来源。 至于沟通这个非常重要，因为你个人花费时间和员工交流谈心，听听员工对工作、生活的想法，对你本身的管理和领导都有帮助。而对员工来说，他可以感受到领导的重视，加深对这个企业的依恋。 良好的道德素养。 冯仑是一个成功的地产商。但是，这些年冯仑却因为他经常进行的业务反思和道德情怀的思索而被人们所认可。事实上，光是业务上的成功往往会成为员工和公众仇恨你的理由，因为人们可能接受一个富有争议的人产品和形象，但是他们只会喜欢一个赋予他们利益，亲近他们的好人。 具备这些特点和人格魅力，你才能把优秀的人才吸引到