非货币性薪酬的特点及其运用研究——代金泉(3.4)含修改意见.docVIP

摘要 本文通过对非货币性薪酬的定义阐述，国内外对非货币性薪酬的研究，货币性薪酬在企业中激励存在不足之处，并以中国移动南方基地的非货币性薪酬运用为例研究非货币性薪酬的特点，并对如何改善其运用提出相关建议和意见。 关键词：激励 薪酬 非货币性薪酬 特点 Abstract: This article is based on the definition of non-monetary salary, discusses the non-monetary compensation at home and abroad, the monetary compensation in the enterprise incentive exist deficiencies, and with the China Mobile’s non-monetary salary use as an example, describe the characteristics of the non-monetary compensation, and puts forward relevant suggestions and opinions on how to improve its use. Key words: motivation remuneration non-monetary salary characteristic 目录 绪论 1．1选题背景与意义 1．1．1激励的重要性 1．1．2国内企业对员工全面激励的忽视 1．2论文研究方法 2．薪酬的概述 2．1薪酬的含义及形式 2．1．1薪酬的含义 2．1．2薪酬的形式 2．2货币性薪酬激励的思考 2．2．1货币性薪酬有效性实施的前提 2．2．2货币性薪酬激励的弱点 3．非货币性薪酬概述 3．1非货币性薪酬含义及特点 3．1．1非货币性薪酬的含义 3．1．2非货币性薪酬的特点 4．中国移动南方基地非货币性薪酬的运用 4．1中国移动南方基地简介 4．2中国移动南方基地非货币性薪酬的运用 4．3对非货币性薪酬运用的建议 结束语 参考文献 致谢 1．绪论 1．1选题背景与意义 目前，对企业薪酬制度的研究不光停留在货币性薪酬的阶段。非货币性薪酬被纳入全面薪酬理论。全面薪酬理论起源于二十世纪七十年代的美国，其精髓在于实现组织与员工利益的平衡，将个人绩效与组织绩效相联系，整体提升组织的竞争力。1990年约翰·E·特波曼提出“全面薪酬制度理论”，认为薪酬除包括金钱与物质范畴外，还应包括员工的间接收入（福利）和一些非经济性报酬（员工的心理收入）即非货币性薪酬，随后全面薪酬制度理论被“美国薪酬协会”接受，非货币性薪酬从此进入理论界和管理实践人士的视野。美国薪酬协会指出全面薪酬包括四个板块，十六个维度，如下图： 板块 维度 货币报酬 固定报酬 可变报酬 认可奖励 股票奖励 福利 健康保险 退休保障 储蓄计划 休假补贴 学习与发展 职业发展 绩效管理 接任计划 培训 工作环境 组织氛围 领导者 绩效支持 工作和生活的平衡 企业对员工激励作用的大小，取决于企业激励体制的设计是否合理。国内一些企业对员工的激励还停留在货币性激励阶段，而要全面激励员工，就需要将非货币性报酬纳入企业的激励体制中。目前，国内对非货币性薪酬的研究比较少，本为借助前人研究的成果，进一步展开对非货币性薪酬的运用的探讨，有利于企业加深对全面薪酬的理解，弥补货币性薪酬激励的不足，全面激发员工的潜力，保持员工利益与企业利润的一致性。 1.1.1 激励的重要性 20世纪以前，古希腊哲学家以享乐主义对人的行为作出解释，直到20世纪初，美国心理学之父提出两个具有历史意义的概念——本能和无意识动机激发，但是随着时间的推进，这两个概念远远不能揭示人类复杂的行为活动，在此基础上，霍尔便提出了早期内驱力理论。而现代心理学家在霍尔的基础上通过进一步的研究，从不同的角度提出了激发人类动机的理论，大致可以分为内容型激励理论、过程激励理论，这些激励理论在企业的薪酬机构设计运用上发挥着重要作用。哈佛大学教授威廉.詹姆士研究发现，一个人没有受到激励，他的潜能只能发挥20%~30%，但如果受到激励，同样情况下，他的潜能发挥可高达80%~90%，甚至可以高过这个比例，其中的差距是激励作用导致的。 在各种各样的组织当中，企业与员工都存在千丝万缕的联系，员工的行为在组织期望的范围发生，传统上的管理就是组织与员工通过明确的约定来实