绩效管理(PPT课件.ppt

绩效实施期间，管理人员和员工必须保持持续的沟通 关于如何解决工作中的困难的指导和帮助。 了解”自己工作做得怎么样？”的信息，以及时扬长避短，而不是等到绩效期结束的时候，在绩效考核中管理人员列出一大堆缺点来数落他们。 原因一：员工需要在执行绩效计划的过程中了解到有关的信息 及时掌握工作进展情况的信息，了解员工在工作中的表现和遇到的困难，协调团队中的工作。 如果管理人员不能通过有效的沟通获得必要的信息，那么也就无法在绩效考核的时候对员工作出评估了。 可以避免发生意外事情时措手不及，可以在事情变得棘手之前进行处理。  原因二：管理人员需要得知有关的信息 原因三：对绩效计划进行调整，以适应环境的变化 工作的进展情况怎么样？ 员工和团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行？ 如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面？ 哪些方面的工作进行得好？ 哪些方面遇到了困难或障碍？ 面对目前的情境，要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整？ 管理人员可以采取哪些行动来支持员工？ 管理人员和员工在绩效实施期间沟通的内容： 必须保持持续沟通的原因 ： 管理人员和员工进行持续沟通的形式 书面报告 会议沟通 面谈沟通 内 容 优 点 缺 点 员工使用文字或图表的形式向管理人员报告工作的进展情况 定期的书面报告主要有：工作日记、周报、月报、季报、年报等 管理人员往往还会要求员工就某些问题准备不定期的专项书面报告。 培养员工理性、系统地考虑问题，提高逻辑思考能力，锻炼员工的书面表达能力 在比较短的时间内收集到大量的关于员工工作状况的信息 当管理人员和员工由于某些客观原因无法见面时，书面报告的形式非常实用等等 书面报告的信息是从员工到经理人员的单向传递，缺乏双向的信息交流 大量的文字工作，容易流于形式，导致员工的厌烦 没有在团队中实现信息共享 提供面对面的交流机会 可以提供更加直接的沟通形式，而且可以满足团队交流的需要 管理人员可以借助开会的机会向全体下属传递有关公司战略目标和组织文化的信息 比较耗费时间和精力，对管理人员的管理和沟通技能要求较高 有些问题不便于在团队中进行公开讨论 与会者对会议需求不同，会对沟通中的信息进行选择性的过滤 如果组织不好，也会使会议成为官僚的、繁琐的、形式主义的东西 管理人员与员工进行一对一谈话的沟通方式 可以使管理人员与员工进行比较深入的沟通 面谈的信息可以保持在两个人的范围内，可以谈论比较不易公开的信息 会给员工一种受尊重和重视的感觉，比较容易建立管理人员与员工之间的融洽关系 管理人员可以根据员工的处境和特点，因人制宜地给予帮助 无法进行团队的沟通 容易带有个人感情色彩 管理人员与员工通过会议的形式进行的沟通方式 公平客观的绩效考核一定不会是凭感觉的，这些考核的依据来自于绩效实施的过程中，因此在绩效实施过程中就一定要对员工的绩效做一些观察和记录，收集必要的信息 提供绩效评估的事实依据 在绩效考核时，我们将一个员工的绩效评判为“优秀”“良好”或者“不及格”，需要有一些证据做支持，也就是说我们依据什么将员工的绩效评判为“优秀”“良好”或者“不及格” ，这绝对不能凭感觉，而是要用事实说话。 提供改进绩效的事实依据 发现绩效问题和优秀绩效的原因 在争议仲裁中的利益保护 我们进行绩效管理的目的是改进和改良员工的绩效和工作能力，那么当我们对员工说，“你在这些方面做得不够好”或“你在这方面还可以做得更好一些”时，需要结合具体的事实向员工说明其目前的差距和需要如何改进和提高。 对绩效信息的记录和收集还可以使管理者积累一定的突出绩效表现的关键事件，可以帮助我们发现优秀绩效背后的原因，然后可以利用这些信息帮助其他员工提高绩效，使他们以优秀员工为基准，把工作做得更好。或者可以发现绩效不良背后的原因，是工作态度还是工作方法的问题，这样有助于对症下药，改进绩效。 保留详实的员工绩效表现记录也是为了在发生争议时有事实依据，一旦员工对绩效考核或人事决策产生争议时，就可以利用这些记录在案的事实依据作为仲裁的信息来源，这些记录一方面可以保护公司的利益，也可以保护当事员工的利益。 记录和收集员工绩效信息的重要性 在绩效实施期间，管理者还必须注意记录和收集员工绩效表现的信息 一、观察法观察法是指管理人员直接观察员工在工作中的表现，并对员工的工作表现进行记录。二、工作记录法员工的某些工作目的完成情况是通过工作记录体现出来的。三、他人反馈法一般来说，当员工的工作是为他人提供服务时或者与他人发生工作联系时，就可以从员工提供服务对象或发生工作联系的对象那里得到有关的信息。 员工绩效信息收集的方法 工作目标或任务完成情况的信息 来自客户的积极的和消极的反馈信息 工作中