常见劳动纠纷解析及预防措施.....祥解.pptVIP

* 宏电应该有怎样的组织架构来匹配公司未来的发展？ 在现在的组织架构下，我们应该设什么样的职位？要多少人？——1. 企业要的人。2. 经过培养成为企业要的人。3. 一开始就不应该招进公司的人。 如果管理者每天花费4-5小时（工作时间的60%）的时间在解决人的问题上，说明本部门人多了。 “企”——由“人”组成，如果没有“人”，企业就要“止”。 * 操作提示 第一，严格按照法定时间，控制签订劳动合同的周期。 在劳动合同到期届满前三十日，向劳动者征求续签意向或发出终止劳动合同的通知，做到提早准备，避免形成事实劳动关系。 第二，准确判定关系，避免合同延迟签订。 用人单位要提高人力资源管理工作者的专业知识水平，做到准确判定用人单位与劳动者之间的法律关系（劳动关系、劳务关系），依法签订相应的劳动合同或劳务协议，避免因关系判定不清而延误签订劳动合同的时间。 核心措施 措施一 措施二 措施三 劳动合同 续签劳动合 同通知书 劳动合同签收表 劳动纠纷预防措施汇总 1 劳动合同 录用通知书 职位申请表 劳动合同签收表 续签劳动合同通知书 变更劳动合同协议 解除劳动合同通知书 保密协议 竟业协议 试用期转正通知书 2 培训协议 培训记录表 员工手册签收记录 职位说明书签收记录 离职证明 体检报告 工资签收记录 绩效考核确认签字记录 3 考勤统计表及确认记录 重大事件处理通报及记录 内部管理规章制度 加班申请表及确认记录 违纪处理确认记录 调薪/岗/级确认记录 背景调查记录 招聘广告档案 劳动纠纷引发的问题 Diagram 员工没有归属感和安全感，干一天算一天； 给公司带来负面影响，不利于吸引优秀人才； 企业内部人力资源管理者专业水平不够； 劳动法律法规及企业内部劳动管理规章制度不健全； 员工一一效仿，耗费大量人力、物力、财力； 还有很多。。。 常见劳动纠纷处理技巧 劳动纠纷处理方式 劳动纠纷处理方式 仲裁 调解处理 诉讼 双方协商处理 违纪员工的处理流程 谈话 调查 取证 记录 处理流程 本人意见 工会意见 记录过失证明 违纪员工的处理流程 Diagram 1、判断违纪性质2、寻找行为对应规则 3、讨论处理方案及选择 4、就预案与员工交流5、获得员工本人意见 6、寻求软处理可能性 7、作出最后决定8、起草书面通知 9、送达书面通知 处理纠纷 1、面谈 1、最好当天处理、最晚不超过第二天； 2、面谈时要先肯定员工的优点，从而引出员工的缺点/错误； 3、督促违纪员工提交的 “检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等； 或督促违纪员工本人在违纪记录上签字。 2、取证/确认 政府有关部门处理意 见、处理记录及证明等 有关物证； 有关书证及视听资料； 其他员工及 知情者的证明； “检讨书”、“申辩书”、 违纪情况说明等； 有违纪员工本人签字 的违纪记录； 员工违纪 行为的证据 主要有 取证的几种思路 众目睽睽 做贼心虚 手段违法 目的“高尚” 侥幸心理 蒙混过关 混合过错 大家扯平 拒不承认 以退为进 几种慎用证据 证人证言 电子邮件 录象资料 1 2 3 协商离职的选择 注意：对辞职请求注意甄别处理 应该对协商采取经济引导 协商形式可以约定或规定 谁提出离职是核心 协商解除的特点 需要支付经 济补偿金。 不用提前 30日 书面通知； 不受法律解 除限制性规 定的调整； 1 2 3 推荐使用！ 协商的条件往往是经济补偿支付； 补偿多少是个动态概念； 学会使用比较计算来打动离职员工； 补偿支付的项目、金额应该表现灵活； 医疗期满解除的七要件 1、法定医疗期满 2、不能从事原工作 3、新安排工作也不能从事 4、劳动能力鉴定（非所有程序） 5、提前30日书面通知/一个月工资 6、支付经济补偿金 7、支付医疗补助费或额外医疗补助费 精神病、癌症等重症、绝症 慢性病 影响劳动能力的疾病 难点问题 尽量采用一 次性处理方式 与企业文 化相悖 建议慎 用！！ 采用更加有 效益的举措 经济性较差 不胜任工作解除的五要件 不胜任工作 培训或调整岗位 考核仍然不胜任 提前30日书面通知/一个月工资 支付经济补偿金 建议转化使用！！ 不胜任转化为协商离职 要求是必须有不胜任的前提 面谈和以人为本是关键环节 补偿是重要手段 转变一个观念：不胜任还要给钱？ 客观情况变化解除的四要件 客观情况变化解除的四要件 提前30日书面通知/一个月工资 无法达成协商变更 支付经济补偿金 客观情况变化致使合同无法履行 客观情况变化的理解 属于客观情况发生重大变化： （1）企业迁移； （2）企业分立或被兼并；（3）资产转移； （4