第三章绩效管理流程详解.pptVIP

绩效管理 第三章 绩效管理流程 第三章 绩效管理流程 本 章 主 要 内 容 绩效管理基础 绩效管理流程 绩效管理导入 3.1 绩效管理基础 3.1.1 组织基础 3.1.2 工作分析与职位评价 3.1.1 组织基础 1）组织基础一：组织文化（企业文化） （Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。 一流企业做标准----输出文化 二流企业做品牌----输出人才 三流企业做贴牌----输出产品 迪尔和肯尼迪把企业文化分为四种类型： 即强人文化；拼命干、尽情玩文化；攻坚文化；过程文化。 1、硬汉型文化。 　　这种文化鼓励内部竞争和创新，鼓励冒险。竞争性较强、产品更新快企业文化特点 　　2、努力工作尽情享受型文化。 　　这种文化把工作与娱乐并重，鼓励职工完成风险较小的工作。竞争性不强、产品比较稳定的企业文化特点。 　　 3、赌注型文化。 　　它具有在周密分析基础上孤注一掷的特点。一般投资大、见效慢的企业文化特点。 4、过程型文化。 　　这种文化着眼于如何做，基本没有工作的反馈，职工难以衡量他们所做的工作。机关性较强、按部就班就可以完成任务的企业文化特点 文化是一种共有的价值观，最终要融入思想与行为 说明： ① 文化应与产业或产品特性有关 ② 文化形成的“积累过程” ③ 融入思想与行为的“原理” 企业文化的特点 成功的企业文化对外具有一定的引力作用，对内要具有一定凝聚力，总体而言，优秀的企业文化应具备以下六大特点： 　　(一)、能得到员工的广泛认同的价值观。 　　员工认同企业文化才是真正的文化。在实际企业管理工作中，很多企业老板或负责人在自己都不认同的东西，还要员工去执行，例如笔者曾服务河北的一家食品企业，这家老板口口声声讲民主决策，事实求实，要员工讲实话，可事实上老板在民主决策之前自己早已专断，民主只是走走形式，所以后来导致老板不发话就是民主决策了事情，哪怕屁大的事要他作决定，否则大小事都干不成。你说老板的这种主张能得到认同吗？答案是肯定的，最后得到认同是在老板面前员都学会了说一套作一套的工作行为。 (二)、能在价值观指导下成功的实践与验证。 　　有一家企业价值观是这样的：实实在在做人，认认真真做事。但在这个企业和员工做的时候就完全变啦。企业经常是不按时发工资，对员工的承诺不兑现，于是老板忽悠员工，员工骗老板，骗客户，他们做法与他们的“实实在在做人，认认真真做事”却大相径庭。 　　 (三)、使企业员工产生使命感，使企业产生积极的因素。 　　优秀的企业文化不仅能使员工产生使命感和责任感，而且能激励员工积极的工作，使员工对未来充满憧憬，反之，会使员工产生消极，悲观厌世，甚至自杀。象最近富士康公司的接二连三的13跳跳楼事件，就证明了这一点。造成富士康的员工跳的主要原因有三个：一是个人职场情商低；二是社会竞争压力大；三是企业管理有问题，这个是最直接最主要的原因，也就是说富士康的企业文化建设不到位。才导致一些员工产生消极厌世心理和行为。 　(四)、简约明了，令人心悦诚服。 　　企业文化的核心主张一定要简洁明了，我们可以看看国内外著名的企业文化，都可以精简一句话或一个词，如海儿的诚信文化——真诚到永远，菲利普的进取文化——我们一直在努力。这些沟通语都很简洁易懂，而令人心悦诚服。说道这里笔者又想起一个策(续致信网上一页内容)划咨询公司在给一家企业提交企业文化方案，其中有这一理念 “精进更进阶”看起来也很简洁，但进行测试时，很多员不明白什么意思，所以说企业文化的核心主张不但做到简洁易懂，还要令员工心悦诚服。 (五)、能使企业产生不可复制的竞争力。 　　记得美国管理学家说过:在企业发展的不同阶段，企业文化再造是推动企业前进的原动力，企业文化就是核心竞争力。如果说企业文化是企业的核心竞争力，那么企业文化建设是企业核心竞争力的关键因素。事实上企业文化已经超越了管理范畴，其实质上是一种具有不可复制的竞争文化。而现代企业的竞争，归根到底是企业文化的竞争，或者说是品牌文化的竞争。优秀的企业文化就是企业的最有力竞争武器，而且是不可复制的。 (六)、能使员工对企业产生深厚的感情。 　　企业文化不仅能提高员工主人翁意识和员工高尚情操，而且能使员工对企业产生深厚感情。无论走到哪里员工对企业的一草一木总是充满怀念，听到或看到企业代表人物、标志、广告、产品等总是有一种亲切感。 绩效管理倡导管理人员与员工的持续开放性沟通、领导者与下属平等充分的交流，能够实现这种状态的一个前提就是组织需要建立一种开放沟通的组织文化。组织文化通常是指组织成员