第二章人员招聘.pptVIP

第二章 人员招聘 教学内容 ■ 招聘概述 ■ 招募 ■ 甄选 ■ 录用 ■ 评估 教学目标 1.了解招聘的基本程序 2.掌握常用的甄选方法 3.根据具体职位的招聘需要，编制招聘计划和选择使用相应的甄选方法 重点与难点 重点： 招聘程序 内外招聘渠道 甄选方法 难点： 甄选方法 第一节 招聘概述 一、招聘的内容和前提（P115） 招聘工作主要是由招募、甄选、录用、评估等一系列活动构成。 招聘工作有两个前提，一是人力资源规划，二是工作分析。 第二节 招募（P122） 招募 主要考虑的问题： 制定招募计划 组织招募职能 选择招募渠道 制定招聘计划 1、招聘计划由谁来做？ 用人部门？ 人力资源部门？ 用人部门在多大程度上参与HRM工作？ 2、招聘计划应该包括哪些内容？ 什么岗位需要招聘？招聘多少？每个岗位的具体要求是什么？ 何时发布招聘信息？选择什么渠道？ 由哪个部门进行招聘测试？ 招聘预算是多少？ 何时结束招聘？ 新进员工何时到岗？ 组织招募职能（P124） 1、谁组织？ 直线部门与人力资源部门的协作 2、整个企业是集中招募还是各部门分别招募？ 集中招募的优点： 易于应用企业的战略优先权 增强就业的品牌效应 减少重复（以一个招募部门取代多个） 花同样的成本可以在更多的部门应用新技术（如网络招募） 建立招募专家团队 易于把握招募进展情况 有助于协作配合（如共享申请人候选库） 分别招募： 如果某些部门是独立的或者它们的招募存在差别，采取分别招募更合理 评估招募的有效性（P124） 1、用什么指标来评估？如何评估？ 每一种招募来源得到的申请者数量：如果某种招募来源所产生的应聘者数量越多，企业就有更大的选择空间；当然也不是越多就越好，数量太多，花费的筛选成本就越多。 不仅要评估每种招募产生的申请者数量，还要评估申请者的质量。 运用预先筛选方法对各种招募来源产生的申请者进行评估，以筛选出数目相对较少但质量较高的申请者（P125） 2、为招募到一定数量的新员工，究竟需要吸引多少应聘者？ 招募筛选金字塔（126）： 确定招募所吸引来的求职者、 接到面试通知者、 实际来面试者、 收到录用通知者、 最终录用者（来报到者） 之间的比例关系 上海英才管理咨询公司招聘 本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业务。因发展需要，经上海市人事局同意，向社会公开招聘下列人员： 1、市场调研部经理1名，男，40岁以下，本科学历以上，具有两年以上相关工作经验者优先，英语熟练。 2、财务咨询部经理1名，男女不限，45以下，本科学历以上，英语熟练，具有三年以上从事财务工作或有高级职称者优先。 3、办公室主任1名，男女不限，40以下，大专学历以上，英语熟练，具有两年以上行政工作经验者优先。 凡具有本市常住户口的在职职工和行业人员、符合上述条件者均可应聘，请于三天内将本人履历、通讯地址、学历证书复印件及有关证明、一寸近照2张，函寄本公司人力资源管理部收。一经录用，实行劳动合同制。如未被录用，资料恕不退还。 广告招募要考虑（P129） 1.媒体的选择：依据职位类型 报纸：一线工人、办公室员工和低层次管理人员 行业或专业杂志：专业技术人员 求职网站 2.广告的制作 原则：注意—兴趣—愿望—行动 提高无形声誉和认可度 （二）就业服务机构 定义：是一种委托专门从事职业介绍和协调的专业机构进行人员招聘的方式 分类： 公共和非营利就业服务机构 私营的职业中介机构 猎头公司（P136） 是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的代理招募机构。 猎取目标 金融、贸易、管理、技术、营销等方面业绩突出的高级管理人才，亦即“高学历、高职位、高价位”三位一体的人士 一般认为最好的人才已经处于就业状态，猎头专门为顾主“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员。他们设法诱使这些人才离开正在服务的企业。 工作程序 职位分析— 选定目标 —与目标进行联络、沟通和面洽 有关资料传真客户—包装跳槽者（策略、穿戴等） 典型事例 西门子公司在上海招3个部门经理，多次广告和大型人才交易会未果，猎头1个月大功告成。 IBM公司在低谷期，猎头公司为其请到郭士纳先生任其总裁而使公司得到长足发展，猎头公司因此得到300万美元的回报。 希望借助猎头寻找人才的公司应注意 说明需要人才类型和理由，了解猎头公司开展人才寻觅工作的范围 了解猎头公司过去的业绩 事先明确服务费用的水平和支付方式（推荐职位年薪的30％） 希望借助猎头谋职的个人应注意 多数猎头公司不大注意主动应征者，而愿意自己去搜索 猎头及客户对不急于更换工作的应征者更有兴趣，所以与他们接触时要有足够的耐心。 了解猎头公司过去的业绩